ryzyko.pl

 

Ryzyko.pl >> Dawne artykuły >> Ubezpieczenia >> Produkty >> Życie >> PPE 

 Mapa strony

Szukaj

 

Wiadomości

 

Polska

SKOK Ubezpieczenia partnerem obchodów święta Policji
OFE - prognozy
Bezpiecznie na wakacjach
Superpolisa nawiązała współpracę z DK Notus
OFE czy ZUS: małe znaczenie dla mikrofirm
Ostatni dzień na wybór OFE
Ubezpieczenia w banku: oferta dla zamożnych
Przypadkowa "reklama" MetLife w internecie
Chwyt marketingowy banków
Zniszczenie pojazdu przez lawinę
Pacjentka prof. Chazana czeka na odpowiedź szpitala
Portfele modelowe
O historii PZU
PZU gra na emocjach
Przed wyjazdem wskazany zakup ubezpieczenia
RSSWięcej...

 

Świat

Zobacz..

 

Zamówienia publiczne

Zobacz..

 

Zasady tworzenia produktu ubezpieczeniowego na potrzeby Pracowniczych Programów Emerytalnych

 

Uwaga!

Jest to część prowadzonego przeze mnie dawniej, starego serwisu ryzyko.pl. Znaczna część informacji na tej stronie może więc być już nieaktualna a nawet fałszywa.

Z drugiej strony czasem można przekonać się jakie były przewidywania i plany, a jak potoczyła się rzeczywistość..

Marcin Z. Broda


 

WYŻSZA SZKOŁA UBEZPIECZEŃ I BANKOWO¦CI
Wydział Ekonomiki Ubezpieczeń i Bankowości

Michał Brandt

Zasady tworzenia produktu ubezpieczeniowego na potrzeby PRACOWNICZYCH PROGRAMÓW EMERYTALNYCH

Praca magisterska napisana
pod kierunkiem naukowym
prof. dra hab. Romualda Holly

Warszawa, czerwiec 2000

Spis treści

WSTĘP

I. PRACOWNICZE PROGRAMY EMERYTALNE - PODSTAWY PRAWNE, GENEZA, ZASADY DZIAŁANIA.
I.1 Kontekst społeczny i gospodarczy
I.2 Podstawy prawne
I.3 Geneza
I.4 Rozwiązania europejskie
I.5 Zasady tworzenia i regulacje prawne działania pracowniczych programów emerytalnych
I.6 Porównanie form Pracowniczych Programów Emerytalnych
I.6.1. Pracowniczy Fundusz Emerytalny
I.6.2. Fundusz Inwestycyjny
I.6.3. Towarzystwo Ubezpieczeń Wzajemnych
I.6.4. Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym

II. GRUPOWE UBEZPIECZENIA NA ŻYCIE Z FUNDUSZEM INWESTYCYJNYM - KONSTRUKCJA PRODUKTU UBEZPIECZENIOWEGO
II.1. Potrzeba ubezpieczenia i korzyści dla pracowników i pracodawcy
II.2. Negatywne skutki wprowadzania Pracowniczych Programów Emerytalnych.
II.3. Konstrukcja Grupowego Ubezpieczenia Na Życie Z Funduszem Inwestycyjnym
II.4. Procedura zawarcia umowy Grupowego Ubezpieczenia Na Życie z Funduszem Inwestycyjnym

III. PORÓWNANIE PRODUKTÓW GRUPOWEGO UBEZPIECZENIA NA ŻYCIE Z FUNDUSZEM INWESTYCYJNYM DOSTĘPNYCH NA RYNKU.
III.1. Kryteria porównawcze produktów oferowanych przez działające w Polsce zakłady ubezpieczeń.
III.2. Omówienie niektórych produktów dostępnych na rynku.
III.3 Porównanie wybranych produktów ubezpieczeniowych
III.3.1. Commercial Union
III.3.2. Nationale Nederlanden
III.3.3. PZU Życie
III.3.4. Royal PBK

IV. PODSUMOWANIE: ZASADY KONSTRUKCJI OPTYMALNEGO PRODUKTU - ZAŁOŻENIA TEORETYCZNE A PRAKTYKA RYNKOWA.

WNIOSKI

BIBLIOGRAFIA

ZAŁźCZNIK NR 1 - SPIS TABEL

ZAŁźCZNIK NR 2 - SPIS RYSUNKÓW

WSTĘP

Spis treści

Problematyka mojej pracy obejmuje te zagadnienia III "filaru" ubezpieczeń społecznych, które dotyczą tej formy pracowniczych programów emerytalnych, jaką jest grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym. Postaram się przedstawić charakterystykę tej formy grupowego oszczędzania na przyszłe świadczenia emerytalne, a także chciałbym pokazać, w jaki sposób produkt taki powinien być skonstruowany, aby spełniał wymogi ustawy o pracowniczych programach emerytalnych. Należy zauważyć, że jednocześnie musi on być również produktem atrakcyjnym zarówno dla sprzedającego go zakładu ubezpieczeń oraz pracodawcy i pracownika.

Odpowiednia konstrukcja takiego produktu może wpłynąć nie tylko na jego popularność, a co za tym idzie na pozycję zakładu ubezpieczeniowego na rynku, ale również na wizerunek samego zakładu ubezpieczeń. W dzisiejszych czasach, w dobie ciągłego rozwoju rynku ubezpieczeniowego i w niezwykle ważnym momencie uruchomienia i prowadzenia reformy systemu ubezpieczeń społecznych jest rzeczą niezwykle ważną odpowiednie skonstruowanie produktu ubezpieczeniowego w taki sposób, aby zarówno pracodawcy, pracownicy jak i zakład ubezpieczeń czerpali z niego jak największe korzyści. Jest to szczególnie ważne dla tych zakładów ubezpieczeń, które zaczynają swoją działalność, ale nie tylko. Stały rozwój sektora ubezpieczeniowego rodzi naprawdę silną konkurencję na rynku i zakłady ubezpieczeniowe, które chcą się liczyć na rynku muszą wziąć pod uwagę wyżej wymienione argumenty. W dzisiejszych czasach, w momencie rozwoju systemu rynkowego nie liczy się już sama atrakcyjność produktu pod względem cenowym i użytkowym, ale również wizerunek firmy, która go sprzedaje.

Należy jednocześnie podkreślić, że zakłady ubezpieczeń muszą brać pod uwagę realia codziennego życia, a także zmiany przepisów dotyczących działania pracowniczych programów emerytalnych. Dlatego ważną rzeczą jest, aby produkt ten był skonstruowany tak, aby możliwe były późniejsze zmiany dostosowujące go do obowiązujących przepisów.

W mojej pracy postaram się również przedstawić, jakie korzyści mogą odnieść pracownicy, pracodawcy a także zakłady ubezpieczeń.

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż dla pracodawcy forma grupowego oszczędzania w postaci pracowniczego programu emerytalnego może stanowić formę wynagradzania swoich pracowników, wyraża troskę o finansową przyszłość ich rodzin i ich samych a także może być elementem polityki kadrowej - zakład pracy oferujący taki program staje się bardziej atrakcyjny na rynku pracy, a z drugiej strony zapobiega się w ten sposób fluktuacji kadr. Może on czerpać również korzyści podatkowe - prowadzenie pracowniczego programu emerytalnego pozwala mu na odliczenie od podstawy opodatkowania podatkiem od osób prawnych wpłacanych składek na pracowniczy program emerytalny, a także część wynagrodzenia pracownika, które jest wpłacane jak o składka do pracowniczego programu emerytalnego jest zwolniona z opłacania składki na ubezpieczenia społeczne. W przypadku dużych zakładów pracy może to oznaczać znaczne oszczędności podatkowe. Mimo tego, że pracodawca będzie ponosił koszty wpłacanych składek, będzie on płacił mniejsze podatki, jego pracownicy będą bardziej zadowoleni, a wizerunek pracodawcy na rynku pracy znacznie się poprawi.(Szumlicz T., Gazeta Ubezpieczeniowa, 1999 (b))

Z mojego punktu widzenia, podjęcie się opisania powyższego tematu pozwoli również na odpowiedź na trudne pytania dotyczące przyszłości finansowej przyszłych emerytów. Zjawiska, o których mowa powyżej nie mogą być ignorowane, gdyż dotyczą one całego państwa. Wiadomo powszechnie, iż zadowolenie obywateli, a szczególnie rosnącej rzeszy emerytów i rencistów wpływa na działanie całego państwa i ma również swoje reperkusje polityczne. W dobrze pojętym interesie całego państwa i każdej ekipy rządzącej powinno być odpowiednie nadzorowanie i stałe poprawianie działania całego systemu ubezpieczeń społecznych. Na pewno nie jest to zadanie proste, aczkolwiek trafne uwagi i poprawki dotyczące obowiązujących przepisów prawnych pozwolą na jeszcze bardziej efektywne działanie całego mechanizmu świadczeń emerytalnych i socjalnych. Myślę, że działania legislacyjne dotyczące ubezpieczeń społecznych mogą w różny sposób wpłynąć na preferencje wyborcze, szczególnie tych grup społecznych, które są zainteresowane grupowym oszczędzaniem w pracowniczych programach emerytalnych.

Z drugiej strony podobne działania mogą się spotkać z pewnym sceptycyzmem ze strony potencjalnych klientów. Jest to przecież rzecz nowa i dlatego należy wskazać na niewątpliwe zalety tego rozwiązania, zaprezentowane na podstawie doświadczeń innych państw, które już dawno wprowadziły, z powodzeniem, podobne zmiany.(Żeglicka H., Systemy i reformy...,1999)

W pierwszej części mojej pracy chciałbym przedstawić jak doszło do powstania pracowniczych programów emerytalnych jako części nowego systemu ubezpieczeń społecznych. Zwrócę uwagę również na akty prawne dotyczące tej reformy a w szczególności na ustawę o pracowniczych programach emerytalnych z dnia 22 sierpnia 1997 roku wraz z późniejszymi poprawkami. W tym miejscu chciałbym przedstawić ogromne znaczenie poprawki do tej ustawy z dnia 2 marca 2000 roku, która zmieniła bardzo wiele, szczególnie w zakresie przepisów dotyczących pracowniczego programu emerytalnego w formie grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem emerytalnym. W tej części chciałbym również pokazać, czym tak naprawdę, z prawnego punktu widzenia, są pracownicze programy emerytalne, jakie dają szanse i jakie niosą ze sobą zagrożenia. Na koniec rozdziału chciałbym przedstawić porównanie poszczególnych form pracowniczych programów emerytalnych, co pozwoli na szybką ocenę zalet i wad poszczególnych ich rodzajów. Informacje zawarte w tej części pracy będą służyły za podstawę do dalszych rozważań, a przede wszystkim analizy optymalnego produktu ubezpieczeniowego.

Drugi rozdział mojej pracy poświęcę w głównej mierze wyżej wymienionej analizie. Postaram się także odpowiedzieć na pytanie, dlaczego pracodawca i pracownicy powinni wybrać grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym jako formę pracowniczego programu emerytalnego oraz przedstawię korzyści dla wszystkich stron takiej umowy, a więc pracodawcy, pracowników i zakładu ubezpieczeń. Spróbuję również skonstruować pewną procedurę obsługi takiego produktu, gdyż sądzę, że jest to jego integralna część. Takie podejście pozwoli mi na całościowe spojrzenie na ten temat i dokładne przeanalizowanie wszystkich jego elementów. Sądzę, że jest to dość ważna rzecz, gdyż niejednokrotnie się zdarza, iż zakłady ubezpieczeń tworząc naprawdę atrakcyjny produkt obarczają go dużymi wymaganiami, skomplikowaną procedurą zawierania umowy takiego produktu, a także często niejasną i skomplikowaną obsługą. Myślę jednocześnie, że prosta i nieskomplikowana procedura zawarcia umowy grupowego ubezpieczenia na życie, a także przejrzyste zasady jego późniejszej obsługi są wręcz nieodzowne do stworzenia dobrego produktu ubezpieczeniowego, który będzie sprzedawany jako podstawa pracowniczego programu emerytalnego.

Trzeci, ostatni rozdział w całości poświęcę analizie porównawczej dostępnych na rynku produktów grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym. Przedstawię cztery, według mnie najciekawsze produkty oferowane przez zakłady ubezpieczeń działające na rynku. Dobór tych zakładów nie jest przypadkowy, gdyż starałem się wybrać te produkty, które, według mnie, są najlepiej przystosowane do obsługi pracowniczego programu emerytalnego. Jednocześnie sądzę, że konkurencja na rynku i stały rozwój pracowniczych programów emerytalnych spowoduje, iż coraz więcej zakładów ubezpieczeń będzie oferowało produkty stworzone pod kątem obsługi pracowniczych programów emerytalnych.

Prezentowane przeze mnie porównanie pozwoli na uzupełnienie praktycznymi przykładami teoretycznych rozważań zawartych w dwóch pierwszych rozdziałach, a także dzięki temu można będzie zauważyć zalety i wady prezentowanych produktów na tle moich własnych rozważań.

Podsumowujące tą część pracy zestawienie opisywanych produktów według zaproponowanych przeze mnie kryteriów pozwoli na szybkie przeanalizowanie i porównanie tych produktów pod kątem najważniejszych dla przyszłych ubezpieczonych elementów składowych takiego ubezpieczenia.

Myślę, że podjęcia takiego tematu jest poważnym wyzwaniem. Jest to problematyka bardzo aktualna, przez co zadanie wydaje się bardziej trudne. Sądzę jednak, że pionierski charakter tematu mojej pracy spowoduje to, iż stanie się ona jeszcze bardziej ciekawa dla potencjalnych, zainteresowanych tematem czytelników.

Jestem jednak przekonany, że bez trudu będę w stanie pokazać korzyści wynikające z prowadzenia pracowniczego programu emerytalnego, jednocześnie prezentując przepis na udany, konkurencyjny produkt ubezpieczeniowy, który nie tylko będzie atrakcyjny dla pracodawców i ich pracowników, ale taki, który przyniesie uznanie i prestiż zakładowi ubezpieczeń, który będzie go sprzedawał.

Myślę jednocześnie, że podejmując ten temat będę mógł naświetlić tę bardzo "świeżą" problematykę, a moja praca sama w sobie może być bardzo atrakcyjną publikacją naukową, którą może się zainteresować niejeden zakład ubezpieczeń oferujący ubezpieczenia życiowe.

I. Pracownicze Programy Emerytalne - podstawy prawne, geneza, zasady działania.

Spis treści

I.1 Kontekst społeczny i gospodarczy

Spis treści

Przemiany ustrojowe i gospodarcze zachodzące w naszym kraju dotykają chyba każdego aspektu codziennego życia każdego Polaka. Dotyczy to przede wszystkim życia gospodarczego, gdzie w ciągu ostatniego dziesięciolecia zaszły największe zmiany. Jednym z najszybciej rozwijających się sektorów gospodarki jest branża ubezpieczeniowa. I nie dotyczy to tylko ubezpieczeń komercyjnych z I i II działu, ale również sektora ubezpieczeń społecznych. (Wiktorow A., System ubezpieczeń..., 1996)

Do końca lat 80-tych właściwie niezachwianą pozycję w ubezpieczeniach zarówno majątkowych, osobowych jak i gospodarczych miał Powszechny Zakład Ubezpieczeń. Sytuacja ta zaczęła się zmieniać w latach 1988-89 gdy powstały dwa nowe zakłady ubezpieczeń - Westa i Polisa. Ponadto przyjęta w 1990 roku nowa ustawa o działalności ubezpieczeniowej, która sankcjonuje działanie zakładów ubezpieczeń w Polsce, otworzyła polski rynek ubezpieczeniowy i od tego momentu konkurencja nowopowstających zakładów ubezpieczeń spowodowała żywiołowy rozwój rynku ubezpieczeniowego w naszym kraju.

Zmiany te dotyczą również sektora ubezpieczeń na życie. Społeczeństwo zaczęło również zauważać korzyści płynące z ubezpieczania własnego życia i zdrowia a także swoich bliskich. Wcześniej ubezpieczenia na życie były raczej mało popularne a związane to było z sytuacją gospodarczą i rynkową w Polsce, gdzie istniał tylko jeden zakład ubezpieczeń i to niezbyt angażujący się w sprzedaż tego typu ubezpieczeń. Rozwój tego rynku został również spowodowany postępującym wzrostem zamożności społeczeństwa - coraz więcej Polaków stać na wykupienie polisy na życie.

Podobnie jak w przypadku ubezpieczeń majątkowych do niedawna jedynym monopolistą był PZU Życie. Na początku lat 90-tych zaczęły jednak powstawać konkurencyjne Towarzystwa. Również nieistniejąca już Westa wydzieliła ze swoich struktur zakład ubezpieczeń Westa Life. Wkrótce powstały również zakłady ubezpieczeń na życie z udziałem kapitału zagranicznego - Amplico Life, Nationale Nederlanden Polska, Commercial Union. Odpowiednia polityka marketingowa i duże inwestycje spowodowały, iż dość szybko PZU Życie przestało być monopolistą na rynku, tracąc rynek na rzecz wyżej wymienionych Towarzystw.

Sytuacja ta oczywiście bardzo pozytywnie wpłynęła na jakość produktów oferowanych przez zakłady ubezpieczeń na życie, dając potencjalnym klientom bardzo szeroki wybór. Konkurencja na rynku oraz wpływ zwyczajów przyniesionych przez właścicieli zakładów ubezpieczeń z zagranicy sprawiły, że zakłady ubezpieczeń działające w naszym kraju zaczęły zwracać uwagę nie tylko na własne zyski, ale również na zadowolenie klientów i wizerunek firmy na rynku. Jest to bardzo profesjonalne podejście, które sprawia, że nawet mały, ale prężnie i profesjonalnie działający zakład ubezpieczeń ma szanse na rozwinięcie się i zdobycie dużej części rynku ubezpieczeniowego.

Podejście takie jest niezwykle ważne, jeżeli mówimy o ubezpieczeniach grupowych, szczególnie tych pomyślanych pod względem prowadzenia programu emerytalnego. Nowoczesne zarządzanie i kształtowanie wizerunku firmy ubezpieczeniowych według światowych standardów powoduje, że taki zakład będzie częściej wybierany przez pracodawców, którzy będą na wiele lat powierzać mu duży kapitał gromadzony przez ich pracowników.

Podobne przemiany, chociaż nieco później dotknęły również sektor ubezpieczeń społecznych. Już w tamtym czasie zaczęto zwracać uwagę na to, iż wkrótce Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie będzie w stanie obsłużyć emerytów, rencistów i inne osoby pobierające świadczenia socjalne. Na zjawisko to złożył się szereg czynników, m.in. brak scentralizowanego, informatycznego systemu zarządzania składkami na ubezpieczenia społeczne, nieudolność w zarządzaniu, a także bardzo niepokojące zjawisko spadku przyrostu naturalnego i ogólnego starzenia się społeczeństwa. W konsekwencji oznacza to, iż coraz mniej osób pracuje na jednego emeryta, ponieważ zmniejsza się ilość pracujących osób w wieku produkcyjnym, natomiast jest coraz więcej osób w wieku poprodukcyjnym, a co za tym idzie jest coraz więcej emerytów i rencistów, i coraz mniej osób pracujących i płacących składki na ubezpieczenia społeczne, z których później wypłacane są świadczenia. Zmiany te ilustruje tabela:

Koniec MiesiącaPracujący ( w tys.)Osoby bierne zawodowo ( w tys.)
Listopad 19951477112374
Grudzień 19961510312422
Grudzień 19971531512675
Grudzień 19981533512899
Luty 19991494113055

Tabela 1. Ilość osób pracujących i w wieku poprodukcyjnym
*Źródło - opracowanie własne na podstawie danych statystycznych GUS

Niestety według badań statystycznych tendencje te nie ulegną zmianie aż do 2010 roku.

Te zjawiska wpłynęły na to, iż zaczęto na poważnie się zastanawiać nad reformą systemu ubezpieczeń społecznych i w roku 1998 przyjęto ustawę o systemie ubezpieczeń społecznych. Ustawa całkowicie zmieniła system ubezpieczeń społecznych przechodząc z systemu repartycyjnego na system kapitałowy. Cały system ubezpieczeń został podzielony na tzw. trzy "filary", z których pierwszy oznacza dotychczasową działalność Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, II "filar" tworzą Otwarte Fundusze Emerytalne prowadzone przez Powszechne Towarzystwa Emerytalne, natomiast III "filar" dotyczy przede wszystkim wszelkich form pracowniczych programów emerytalnych i jako jedyny spośród "filarów" jest nieobowiązkowy.

Na dzień dzisiejszy pracownicze programy emerytalne jako przejaw działalności III "filaru" nie zdobyły większej popularności. W związku z tym chciałbym zastanowić się nad przyczynami tego zjawiska a także chcę pokazać, co zostało zrobione, aby sytuacja ta uległa zmianie na lepsze. W dalszej części mojej pracy będę starał się również pokazać, iż według mnie zmiany w przepisach dotyczących pracowniczych programów emerytalnych spowodują, iż ta sytuacja wkrótce się zmieni.

I.2 Podstawy prawne

Spis treści

22 sierpnia 1997 roku została przyjęta przez Sejm RP ustawa o pracowniczych programach emerytalnych. Ustawa ta określa, według jakich zasad pracodawcy mogą tworzyć pracownicze programy emerytalne, warunki, jakie powinny spełnić podmioty uczestniczące w programach, a także przepisy określające, w jaki sposób należy zawierać umowy składające się na pracownicze programy emerytalne.

Ustawa ta jest jedną z wielu ustaw składających się na ustawodawstwo dotyczące nowego systemu ubezpieczeń społecznych, wraz z ustawą o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych z dnia 28 sierpnia 1997 roku oraz ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych z dnia 13 października 1998 roku (nowelizacja z dnia 23 grudnia 1999 roku).

Ze względu na liczne luki prawne oraz zmieniające się realia społeczno-polityczne, dotyczące szczególnie reformy systemu ubezpieczeń społecznych, ustawa o pracowniczych programach emerytalnych została znowelizowana. W przyjętej 2 marca 2000 roku, ustawodawca zawarł szereg poprawek, uściślając wiele artykułów ustawy, przez co stała się ona bardziej precyzyjna i czytelna.

I.3 Geneza

Spis treści

Od wielu lat trwała gorąca debata na temat potrzeby, wręcz konieczności zreformowania systemu ubezpieczeń społecznych. Stary system niebezpiecznie szybko zbliżał się do momentu, kiedy niemożliwym stałoby się wypłacanie należnych świadczeń. System ten był oparty na funduszu składek, tworzonym z comiesięcznie wpłacanych przez pracodawcę składek, w wysokości 45% wynagrodzenia pracownika. Fundusz ten był wykorzystywany do pokrywania świadczeń z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Demograficzne tendencje w naszym kraju jednoznacznie wykazywały i wykazują do tej pory wzrost ilości osób w wieku poprodukcyjnym, przy jednoczesnym spadku ilości osób w wieku produkcyjnym, co prowadzi do sytuacji, gdzie jeden emeryt jest utrzymywany przez coraz mniejszą ilość osób pracujących i płacących składki na ubezpieczenia społeczne. W związku z tym utrzymanie poziomu emerytur wymagałoby podniesienia, i tak już bardzo wysokiej składki na ubezpieczenie społeczne. Spowodowałoby to wzrost kosztów działalności gospodarczej i idące za nim spadki liczby zatrudnionych, budżetowych dochodów z tytułu podatków, a także składek na ubezpieczenia społeczne, przy jednoczesnym wzroście wydatków Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, chociażby na zasiłki dla bezrobotnych. Dlatego zdecydowano się na reformę systemu ubezpieczeń społecznych i przejście, chociaż częściowo na system kapitałowy. Opiera się ona na oszczędzaniu długofalowym, systematycznym w specjalnych funduszach inwestycyjnych zwanych funduszami emerytalnymi. Wysoką stopę wzrostu z takich inwestycji można uzyskać bez problemu, z zachowaniem kilku warunków. Przede wszystkim fundusz taki musi zgromadzić bardzo duży kapitał, co pozwala obniżyć koszty inwestowania tegoż kapitału, objawiające się w prowizjach maklerskich, opłatach za zarządzanie i innych. Posiadając znaczny kapitał łatwo jest zdywersyfikować ryzyko - można zainwestować w wiele różnych rodzajów papierów wartościowych, rozkładając ewentualne ryzyko, co poważnie ogranicza możliwość utraty wartości kapitału. Bardzo dużą rolę w systemie opartym o kapitał odgrywa czas. Im dłużej inwestowane są składki tym większy wzrost zostanie osiągnięty i tym w samym pracownik może liczyć na większą emeryturę, ponieważ zgromadzony kapitał zostanie zainwestowany i bardzo długo (kilkadziesiąt lat) będzie "pracował" dla swojego właściciela.

System taki wprowadza jednak jeden bardzo ważny problem, mianowicie kwestię wypłaty środków z funduszu jako renty dożywotniej. Może się zdarzyć tak, że w momencie przejścia na emeryturę fundusz zacznie co miesiąc wypłacać świadczenie emerytowi i po pewnym czasie nie wystarczy mu środków na dalsze wypłaty. W związku z tym zgromadzony kapitał, w momencie przejścia pracownika na emeryturę, zostaje przekazany do zakładu ubezpieczeniowego, który potrafi ocenić dalszy przewidywany czas życia i na tej podstawie podzielić fundusz emeryta tak, aby nie zabrakło środków na wypłatę świadczeń do końca życia emeryta.

Należy również zwrócić uwagę na fakt, że znacznie spadła tzw. stopa zastąpienia, czyli stosunek przeciętnej emerytury do przeciętnej płacy. O ile w starym systemie wynosiła on ok. 68%, to w nowym systemie ubezpieczeń społecznych, z uwzględnieniem dwóch pierwszych "filarów" wynosić on będzie ok. 40%. Dlatego też specjalną rolę w tworzeniu przyszłych emerytur mogą odegrać pracownicze programy emerytalne.(Szumlicz T., Rzeczpospolita, 1999 (a))

Rysunek 1. Przepływ Kapitału w II "filarze"
*Źródło - opracowanie własne

W Polsce został wprowadzony system ubezpieczeń społecznych oparty na trzech "filarach". Pierwszy z nich obejmuje działalność Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i występuje w dwóch rodzajach. Dla osób urodzonych przed 1 stycznia 1949 stanowi on w dalszym ciągu podstawę wypłaty świadczeń emerytalnych i rentowych w oparciu o następujący algorytm:

Em = 0,24 * P + 0,014 * (Ls + 0,5 * Ln )*W

Gdzie:

Em - wysokość emerytury
P - przeciętne wynagrodzenie w kraju
W - przeciętne wynagrodzenie emeryta w dowolnie wybranych 1 latach z ostatnich 20 lat, lub z dowolnie wybranych kolejnych 20 lat,
Ls - Liczba lat, w których byłą płacona składka na ubezpieczenia społeczne na emeryta
Ln - Liczba lat w których składka nie była płacona

Osoby te po osiągnięciu wieku emerytalnego mogą pracować zarobkowo bez ograniczeń i groźby utraty części lub całości świadczeń wypłacanych z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Druga grupa osób objętych ubezpieczeniem z pierwszego filara to osoby urodzone po 31 grudnia 1948 roku. Osoby te otrzymują osobiste konto w

Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, na którym będzie ulokowany kapitał początkowy, wyliczany analogicznie do wysokości emerytury dla pierwszej grupy osób. Na konto będą wpływać kolejno wpłacane składki. Nie oznacza to jednak fizycznego lokowania pieniędzy, lecz akumulację składek wymaganą do wyliczenia wysokości emerytury. W momencie przejścia na emeryturę wartość zakumulowanych składek i kapitału początkowego zostaną podzielone według dalszego średniego trwania życia, a sama emerytura będzie płacona z bieżąco wpływających składek. Osoby te jednak mają możliwość skorzystania z dobrodziejstw II "filaru" i mogą powiększyć przyszłe świadczenia emerytalne.

II "filar" jest to właśnie system kapitałowy. Osoby urodzone po 31 grudnia 1948 roku, ale przed 1 stycznia 1969 roku mogą, nieobowiązkowo, przystąpić do niego. W przypadku braku decyzji o przystąpieniu do dowolnego funduszu emerytalnego ze strony takiej osoby do 31 grudnia 1999 roku, traci ona prawo do korzystania z II "filaru" bezpowrotnie. Osoby urodzone po 31 grudnia 1968 obowiązkowa przystępują do II "filaru" i wybierają otwartych funduszy emerytalnych prowadzony przez jedno z powszechnych towarzystw emerytalnych, który będzie gromadził, obsługiwał, inwestował i administrował składkami ubezpieczonej osoby. Każde z powszechnych towarzystw emerytalnych współpracuje z bankiem

-depozytariuszem, którego zadaniem jest obsługa i administracja aktywami towarzystwa. Ponadto zapewnia on nadzór nad działalnością inwestycyjną towarzystwa emerytalnego przede wszystkim z prawnego punktu widzenia, będąc jednocześnie współodpowiedzialnym za ewentualne straty towarzystwa. Każdy z funduszy emerytalnych ma obowiązek przyjąć uczestnika, jeżeli tylko spełnia on warunki określone w statucie funduszu. Składki są przekazywane z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych miesięcznie w wysokości 7,3 % wynagrodzenia pracownika. Za swoją działalność otwarte fundusze emerytalne pobierają opłaty, zwykle wyrażone w procentach składki wpłacanej do funduszu. Opłaty te są dość wysokie, ze względu na wiele kosztów dodatkowych, które muszą ponieść towarzystwa emerytalne w związku z prowadzeniem funduszu, tj. opłata na utrzymanie Urzędu Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi, utworzenie funduszu rezerwowego, funduszu gwarancyjnego, opłaty dla banku - depozytariusza itp. Po odliczeniu kosztów i opłat składki są inwestowane w zalecane przez ustawę o otwartych funduszach emerytalnych papiery wartościowe. Ustalone zostały również zasady dotyczące minimalnej stopy zwrotu z inwestycji funduszu. Oznacza to, iż otwarty fundusz emerytalny musi inwestować tak, aby stopa zwrotu z inwestycji była nie mniejsza niż 50% średniej ważonej stopy zwrotu we wszystkich funduszach. Jeśli, z powodu nieudolności zarządzających funduszem doszłoby do sytuacji, że fundusz osiągnął mniejszą niż minimalna stopę zwrotu musi on niedobory pokryć z własnego funduszu rezerwowego. Jeżeli to nie wystarczy musi on pokryć niedobór z własnych środków. W przeciwnym wypadku powszechne towarzystwo emerytalne jest likwidowane, a fundusz przejmowany przez inne towarzystwo. Wszelkie niedobory są pokrywane z funduszu gwarancyjnego oraz z budżetu państwa. Takie rozwiązanie zapewnia bezpieczeństwo całego systemu i zabezpiecza interesy uczestników II "filaru".

Niewątpliwie uczestnictwo w II "filarze" przynosi duże korzyści dla pracującego, gdyż ma on możliwość pomnożenia swoich środków i uzyskania w ten sposób znaczącego wzrostu wysokości przyszłej emerytury. Przy umiejętnym inwestowaniu ze strony funduszu emerytalnego może zaistnieć sytuacja, gdzie przy tej samej wysokości składki część emerytury pochodząca z otwartego funduszu emerytalnego będzie wyższa od części zapewnianej przez I "filar". Warto nadmienić, że im dłużej pracownik oszczędza w funduszu emerytalnym, tym większej emerytury może się spodziewać. II "filar" ma niewątpliwie przewagę nad I "filarem" w kwestii ochrony osób wskazanych przez pracownika. W przypadku śmierci uczestnika otwartego funduszu emerytalnego 50 % środków jest przekazywane współmałżonkowi (świadczenie to nie podlega opodatkowaniu), natomiast reszta jest przekazywana według prawa spadkowego spadkobiercom pracownika lub osobom uposażonym przez niego. W I "filarze", który gromadzi tylko dane na temat wpłaconych przez ubezpieczonego składek, a nie gromadzi środków, następuje likwidacja konta i to wszystko.

I w końcu trzeci element nowego systemu ubezpieczeń społecznych - III "filar". Jego podstawę stanowią Pracownicze Programy Emerytalne. Jest to szansa nie tylko dla osób chcących zapewnić sobie jeszcze wyższą emeryturę niż wynikałoby to z I i II "filaru", ale również dla tych osób, które nie mają prawa do uczestniczenia w otwartych funduszach emerytalnych, przez co tracą możliwość uzyskani wyższych świadczeń emerytalnych.

Ustawodawca przewidział cztery formy Pracowniczych Programów Emerytalnych:
- Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym
- Pracowniczy Fundusz Emerytalny
- Towarzystwo Ubezpieczeń Wzajemnych
- Fundusz Inwestycyjny

Dokładny opis poszczególnych form PPE znajdzie się w dalszej części pracy.

I.4 Rozwiązania europejskie

Spis treści

W krajach Europy zachodniej również funkcjonują trójfilarowe systemy ubezpieczeń społecznych. Jednakże sam system jest skonstruowany nieco inaczej. I "filar", podobnie jak w Polsce jest podstawą wymiaru emerytur i środki z niego pochodzące są ustawowo zagwarantowane wszystkim aktywnym zawodowo osobom. Stosuje się dwie metody określania wysokości emerytury pochodzącej z I "filara:
- W Irlandii, Wielkiej Brytanii i Holandii należna emerytura jest określona ustawowo i jest niezależna od stażu pracy i wysokości wpłacanych składek, a otrzymuje ją każdy po osiągnięciu wieku emerytalnego (Brimblecombe S., Fundusze Emerytalne, 1999)
- W Niemczech, Francji, Belgii, Włoszech, Portugalii i Hiszpanii emerytura jest uzależniona od stażu pracy i wysokości wynagrodzeń.

II "filar" stanowią pracownicze programy emerytalne, które są z reguły organizowane przez związki zawodowe. W poszczególnych krajach Unii Europejskiej są różne zasady działania II "filaru" np. w Wielkiej Brytanii jest on obowiązkowy, a zdecydowanie większa część emerytur pochodzi z twego filara. Podobnie jest w krajach skandynawskich i w Holandii. Z kolei we Włoszech reforma emerytalna nastąpiła dopiero w 1997 roku, kiedy wprowadzono system trójfilarowy. Do tego czasu nie było potrzeby tworzenia pracowniczych programów emerytalnych, gdyż zapewniało ono emeryturę w wysokości 90% wynagrodzenia.(Żeglicka H., Systemy i reformy emerytalne..., 1999)

Bardzo dobrze jest rozwinięty II "filar w Niemczech. Pomimo wysokich emerytur I-wszofilarowych ok. 50% pracowników uczestniczy w jakiejś formie pracowniczego programu emerytalnego - obyśmy brali z nich przykład.

Dobrowolne, indywidualne plany emerytalne o charakterze oszczędnościowym stanowią III "filar". Jest on znacznie mniej popularny, przede wszystkim ze względu na fakt, iż pierwsze dwa "filary" zapewniają naprawdę wysokie świadczenia.

We wszystkich krajach UE wszelkie wpłaty składek - czy to przez pracowników, czy przez pracodawców są zwolnione z opodatkowania. Pobiera się natomiast podatek od wszystkich części świadczeń emerytalnych, według zasad opodatkowania dochodów osób fizycznych.(Dygas M., Gazeta Ubezpieczeniowa, 1999 (b))

W państwach Europy środkowo - wschodniej reformy są w trakcie wprowadzania. W państwach takich jak Węgry, Słowenia czy Czechy zostały wprowadzone rozwiązania podobne jak w Polsce - z reguły są to rozwiązania trójfilarowe ( z wyjątkiem Czech, gdzie drugi filar stanowią prywatne fundusze emerytalne (Parniczky T., Fundusze Emerytalne, 1999)

I.5 Zasady tworzenia i regulacje prawne działania pracowniczych programów emerytalnych

Spis treści

Określenie "Pracownicze Programy Emerytalne" dotyczy różnych form, w których świadczenia emerytalne mogą być realizowane oraz umów i statutów ubezpieczeniowych, funduszy emerytalnych i inwestycyjnych, z których płyną zobowiązania i prawa uczestników programów. Stanowią one podstawę tzw. "III Filaru" systemu ubezpieczeń społecznych.

Pracowniczy program emerytalny to zakładowa lub międzyzakładowa umowa emerytalna, pracownicza umowa emerytalna lub umowa z zakładem ubezpieczeń, towarzystwem ubezpieczeń wzajemnych lub funduszem inwestycyjnym, bądź też statut pracowniczego funduszu emerytalnego , które określają zasady wg których gromadzone są środki pochodzące ze składek pracowników wpłacane przez pracodawcę, a przeznaczone na wypłaty w wieku emerytalnym lub w przypadku, gdy pracownik uzyska uprawnienia do świadczeń rentowych z tytułu niezdolności do pracy, gdy spełniają one kryteria ustalone w ustawie .

Rysunek 2. Podział Pracowniczych Programów Emerytalnych wg formy.
*Źródło - opracowanie własne

W pracowniczych programach emerytalnych stroną dla pracownika jest pracodawca, gdyż to z nim reprezentacja pracowników zawiera pracowniczą umowę emerytalną. Z drugiej strony pracodawca zawiera umowę z zakładem lub towarzystwem ubezpieczeń czy funduszy inwestycyjnych, który będzie zarządzał środkami uczestnika. Umowy te mogą być zawarte, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 5 osób, prowadzi swoją działalność ponad 1 rok, chyba, że jest to podmiot powstały w wyniku przekształceń własnościowych przedsiębiorstw państwowych lub gdy pracodawca prowadzi działalność nieprzerwanie od 3 lat i zatrudnia co najmniej 3 osoby. Również pracodawca może być uczestnikiem pracowniczego programu emerytalnego, pod warunkiem, że jest to osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą, wspólnik spółki cywilnej, jawnej lub komandytowej i program emerytalny przewiduje uczestnictwo pracodawców (Kryszyński A., Jak sporządzać umowy emerytalne,1999).

Pracownik może przystąpić do pracowniczego programu emerytalnego w przypadku, gdy ukończył 18 lat, jest zatrudniony nie krócej niż 3 miesiące (chyba, że zakładowa umowa emerytalna stanowi inaczej) oraz spełnia wszystkie warunki zawarte w samym zakładowym programie emerytalnym. W przypadku zatrudnienia u kilku pracodawców, którzy prowadzą programy emerytalne, pracownik może uczestniczyć w kilku programach emerytalnych .

Pracodawca nie może także stworzyć takiej zakładowej umowy emerytalnej, której warunki dawałyby prawo do uczestniczenia w pracowniczym programie emerytalnym mniej niż połowie liczby zatrudnionych.

Powstanie pracowniczego programu emerytalnego w danej formie leży w gestii pracodawcy. Przedstawia on projekt umowy reprezentacji pracowników lub organizacjom związkowym. Rozwiązanie takie zostało przyjęte ze względu na fakt, iż nie można narzucić pracodawcy obowiązkowego tworzenia pracowniczego programu emerytalnego, ponieważ wiąże się to z ponoszeniem przez niego dodatkowych kosztów. Swoboda ta dotyczy również pracownika, który sam decyduje o przystąpieniu do pracowniczego programu emerytalnego.

Zakładowa umowa emerytalna jest zawierana pomiędzy reprezentacją pracowników zakładu. Zawiera ona ustalenia dotyczące formy programu emerytalnego, zasad przystępowania i występowania pracowników z programu oraz uczestnictwa w programie, a także zasad gromadzenia, zwrotu i wypłaty transferowej (tj. przeniesienia środków zgromadzonych przez uczestnika programu do innego zakładu lub towarzystwa ubezpieczeń, pracowniczego funduszu emerytalnego, lub funduszu inwestycyjnego ) zgromadzonych środków . Umowa ta określa również sposób i terminy deklarowania, naliczania i wpłacania składek w celu przelania na rachunek pracownika prowadzony w danej formie programu, wysokość składki podstawowej, minimalną wysokość składki dodatkowej, oraz gdy pracowniczy program emerytalny przyjmuje formę pracowniczego funduszu emerytalnego, warunki i zasady tworzenia pracowniczego towarzystwa emerytalnego prowadzącego fundusz według ustawy o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych lub wskazuje istniejący już pracowniczy fundusz emerytalny . Zawiera ona również warunki, koszty i opłaty dotyczące dokonywanych wypłat, wypłaty transferowej, zwrotu oraz przeniesienia środków pomiędzy funduszami inwestycyjnymi, a także wzór planu emerytalnego wraz z warunkami zmiany formy pracowniczego programu emerytalnego.

Pracownicza umowa emerytalna jest z kolei zawierana przez dobrowolne przystąpienie pracownika do pracowniczego programu emerytalnego, które polega na złożeniu pisemnej deklaracji. Zawiera ona oznaczenie stron umowy, wysokość składki podstawowej, potrącanej zgodnie z przepisami pracowniczego programu emerytalnego , a także plan emerytalny. Plan emerytalny zawiera informacje na temat formy pracowniczego programu emerytalnego, wysokość składki podstawowej, minimalną wysokość składki dodatkowej, możliwej do zadeklarowania, warunki zależne od formy programu tj. warunki umowy z zakładem lub towarzystwem ubezpieczeń, umowy z funduszem inwestycyjnym lub statut pracowniczego programu emerytalnego, warunki wypłaty, wypłaty transferowej, zwrotu środków z rachunku pracownika, warunki wypowiedzenia umowy, a także prawa osoby uposażonej na wypadek śmierci pracownika, konsekwencje likwidacji programu, skutki podatkowe, jakie wynikają z wnoszenia składki i inne informacje wymagane do zawarcia umowy .

Rysunek 3. Stosunki prawne między podmiotami PPE
*Źródło - opracowanie własne

Umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a zakładem lub towarzystwem ubezpieczeń powinna zawierać sposób alokacji składki tj. określać, jaka jej część staje się środkami uczestnika, jaka część jest przeznaczona na ochronę ubezpieczeniową oraz jaka część pokrywa koszty zakładu lub towarzystwa ubezpieczeń . Ponadto zakład lub towarzystwo ubezpieczeń jest zobowiązane do prowadzenia wyceny aktywów funduszu inwestycyjnego i ogłaszania jej, co najmniej raz w miesiącu w ogólnopolskim dzienniku, tak, aby pracownik uczestniczący w danym funduszu miał możliwość obliczenia wartości przypadających mu aktywów funduszu. Podobnie szczegółowe informacje, roczne i półroczne, dotyczące funduszy inwestycyjnych związanych z pracowniczym programem emerytalnym powinny zostać ogłoszone w dzienniku ogólnopolskim, oraz powinny być dostępne pracownikowi na jego żądanie.

Aktywa funduszu inwestycyjnego towarzystwa lub zakładu ubezpieczeń powinny być lokowane jedynie w dozwolonych papierach wartościowych tj. papierach wartościowych emitowanych przez skarb państwa, obligacjach i innych papierach wartościowych, gwarantowanych przez Skarb Państwa lub NBP, akcjach spółek giełdowych i pozagiełdowych, dopuszczonych do publicznego obrotu, lokatach bankowych, akcjach NFI, jednostkach uczestnictwa w funduszach inwestycyjnych a także w listach zastawnych. Należy jednak pamiętać, iż istnieje ograniczenie dotyczące maksymalnej wysokości lokaty w papiery wartościowe wyemitowane przez jeden podmiot oraz w wierzytelności tego podmiotu i wynosi ono do 5% aktywów stanowiących fundusz prowadzony w danym programie. W innych przypadkach ograniczenie to wynosi nie więcej niż 10 %, jeżeli łączna wysokość takiej inwestycji nie przekroczy 40% wartości funduszu inwestycyjnego.

W przypadku, gdy nie zostanie zapłacona składka ubezpieczenia na życie, nie może ona zostać potrącona ze środków zgromadzonych w funduszu inwestycyjnym.

Zakład lub towarzystwo ubezpieczeń, który oferuje produkt ubezpieczeniowy przeznaczony do obsługi pracowniczego programu emerytalnego, jest zobowiązany do używania nazwy produktu "grupowe inwestycyjne ubezpieczenie na życie".

Warunkiem koniecznym rozpoczęcia działalności pracowniczego programu emerytalnego jest zarejestrowanie go w Urzędzie Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi. Wniosek o wpisanie pracowniczego programu emerytalnego powinien być złożony jak najszybciej i powinien zawierać zakładową umowę emerytalną oraz wzór pracowniczej umowy emerytalnej . Wpis programu do rejestru obejmuje natomiast informacje czy jest to program wspólny, zawiera dane dotyczące pracodawcy, określa formę programu emerytalnego i dane zakładu, towarzystwa ubezpieczeń, funduszu inwestycyjnego lub pracowniczego funduszu emerytalnego, który zarządza środkami uczestników programu. Termin rozpatrzenia wniosku wynosi 1 miesiąc od daty złożenia i jeżeli wniosek spełnia warunki ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, to Urząd Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi nie ma prawa odmowy rejestracji wniosku . Urząd Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi jest organem, który sprawuje prawny nadzór nad działalnością pracowniczych programów emerytalnych. Wszelkie nieprawidłowości w prowadzeniu programu a wykryte przez Urząd Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi powinny być usunięte w wyznaczonym przez Urząd Nadzoru terminie. W przypadku niewykonania poleceń Urzędu Nadzoru, pracodawca może zostać ukarany grzywną pieniężną w wysokości do 500.000 złotych. Również bardzo wysokie kary grożą osobom, które w nazwie firmy używają określeń dotyczących wyłącznie pracowniczych programów emerytalnych. Może zostać na nie nałożona kara w wysokości do 1.000.000 złotych lub nawet kara pozbawienia wolności do 5 lat.

Wysokość składki podstawowej, która nie może przekroczyć 7% wynagrodzenia pracownika stanowiącego podstawę ustalenia składki obowiązkowej na ubezpieczenia społeczne ustala zakładowa umowa emerytalna. Składka ta jest opłacana przez pracodawcę. Oprócz składki podstawowej pracownik może określić składkę dodatkową pobieraną z jego wynagrodzenia. Składki pobierane z wynagrodzenia uczestnika pracowniczego programu emerytalnego są lokowane na rachunku pracownika w zakładzie, towarzystwie ubezpieczeniowym lub funduszu inwestycyjnym w taki sposób, aby możliwy był osobny zwrot lub wypłata środków pochodzących ze składek podstawowych i dodatkowych .

Składki są naliczane z wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia po opodatkowaniu, a wartość samej składki podstawowej nie jest wliczana do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia obowiązkowej składki na ubezpieczenia społeczne pracodawcy i pracownika.

Szczegółowo zostały ustalone również zasady wypłaty środków zgromadzonych na rachunkach pracowników. Jest to możliwe na wniosek pracownika po osiągnięciu prze niego 60 lat lub wcześniej - jeżeli uzyska on uprawnienia emerytalne, w momencie, gdy uczestnik osiągnie 70 lat i wcześniej nie wystąpił o wypłatę środków, w przypadku likwidacji pracowniczego towarzystwa, funduszu emerytalnego lub funduszu inwestycyjnego (chyba, że nastąpi wypłata transferowa), również w przypadku likwidacji zakładu lub towarzystwa ubezpieczeniowego o ile nie nastąpi wypłata transferowa lub cesja praw z umowy pracodawcy na rzecz innego zakładu ubezpieczeniowego, a także w wypadku śmierci uczestnika - w tym przypadku środki są wypłacane osobie uposażonej lub spadkobiercom. Wypłata może zostać przeprowadzona jednorazowo lub ratalnie, zależnie od żądania uczestnika programu .

Same zasady obliczania i wypłat środków z rachunku w pracowniczym programie emerytalnym są regulowane poprzez odpowiednie ustawy, w zależności od formy organizacyjnej programu, a więc odpowiednio dla pracowniczych funduszy emerytalnych - ustawa o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych z dnia 28 sierpnia 1997 roku, dla funduszy inwestycyjnych - ustawa o funduszach inwestycyjnych z dnia 28 sierpnia 1997 roku, a dla zakładów i towarzystw ubezpieczeniowych - ustawa o działalności ubezpieczeniowej z dnia 28 lipca 1990 roku .

W przypadku ustania uczestnictwa pracownika w pracowniczym programie emerytalnym z powodu zmiany pracodawcy, wypowiedzenia udziału w programie, bądź likwidacji programu dokonywana jest wypłata transferowa do innego zakładu ubezpieczeń, funduszu inwestycyjnego, pracowniczego funduszu emerytalnego bądź towarzystwa ubezpieczeniowego. Zakładowa umowa powinna zawierać regulacje na wypadek przyjęcia nowego uczestnika, który transferuje swoje środki, jeśli tylko spełnia on warunki umowy. Również umowa z funduszem inwestycyjnym, statut pracowniczego funduszu emerytalnego i umowy z zakładem albo towarzystwem ubezpieczeniowym powinny zawierać warunki przyjmowania nowych członków, kontynuujących udział w pracowniczym programie emerytalnym oraz zapewniać przyjmowanie wpłat transferowych.

Uczestnik programu może w każdym czasie złożyć wypowiedzenie pracowniczej umowy emerytalnej, składane w formie pisemnej, a okres wypowiedzenia musi zamknąć się w terminie od 1 do 3 miesięcy. W takim wypadku środki dotychczas zgromadzone na rachunku pracownika pozostają na tym rachunku do czasu ich wypłaty zgodnie z postanowieniem zakładowej umowy emerytalnej (z wyjątkiem wypłaty transferowej). W przypadku wypowiedzenia umowy z powodu zmiany pracodawcy, likwidacji programu w związku z likwidacją podmiotu pracodawcy lub pracowniczego funduszu, bądź jego upadkiem, istnieje możliwość zwrotu środków na wniosek pracownika .

W przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy, zakładu lub towarzystwa ubezpieczeń, funduszu inwestycyjnego lub pracowniczego funduszu emerytalnego oraz spadku wartości środków zgromadzonych w programie poniżej kwoty, która została ustalona w umowie z zakładem, towarzystwem ubezpieczeniowym, funduszem inwestycyjnym lub w statucie funduszu emerytalnego może nastąpić likwidacja pracowniczego programu emerytalnego, przy czym pracodawca ma obowiązek zapewnić zawarcie umowy z nowym towarzystwem lub zakładem ubezpieczeń, pracowniczym towarzystwem lub funduszem inwestycyjnym oraz zaproponować zmianę zakładowej umowy emerytalnej. Pracodawca jest również zobowiązany do poinformowania uczestników programu emerytalnego o decyzji dotyczącej likwidacji programu wraz z podaniem momentu, od którego przestaje on naliczać i pobierać składki, przyczyn likwidacji oraz wykazu czynności podjętych przez pracodawcę, podjętych zgodnie z zaleceniami ustawy i ustawy o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych .

I.6 Porównanie form Pracowniczych Programów Emerytalnych

Spis treści

Ustawa określa dopuszczalne formy programów emerytalnych, które mogą przybrać jedną z czterech postaci:
- Pracowniczy Fundusz Emerytalny
- Fundusz Inwestycyjny
- Towarzystwo Ubezpieczeń Wzajemnych
- Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym

I.6.1. Pracowniczy Fundusz Emerytalny

Spis treści

Forma ta wskazuje duże analogie do II-"filarowych" otwartych funduszy inwestycyjnych. Pracowniczy fundusz emerytalny jest zakładany przez pracownicze towarzystwo emerytalne, które działa jako spółka akcyjna, gdzie minimum 50 % składu rady nadzorczej stanowią pracownicy przedsiębiorstwa zakładającego fundusz. Pracodawca wybiera akcjonariuszy a także uczestniczy w radzie nadzorczej. W tej formie PPE pracownicy mają prawo do wnoszenia do funduszu pracowniczych akcji swojego przedsiębiorstwa jako składka dodatkowa. Fundusze te podlegają podobnym ograniczeniom w zakresie inwestowania i zarządzania aktywami oraz wyceny jednostek jak otwarte fundusze emerytalne. Powstanie pracowniczego funduszu emerytalnego wiąże się z założeniem i rejestracją pracowniczego towarzystwa emerytalnego. Musi ono otrzymać licencję Urzędu Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi, pracowniczy fundusz emerytalny musi zostać zarejestrowany w Urzędzie Nadzoru jak pracowniczy program emerytalny, co pociąga za sobą dalsze koszty. Konieczne jest zapewnienie odpowiedniej infrastruktury technicznej i personalnej, a więc stworzenie odpowiedniego systemu informatycznego i zatrudnienie minimum 15 osób nie ponoszących własnych kosztów lub wynajęcie fachowców z dziedziny inwestycji. Również duże koszty stanowi zapewnienie odpowiedniego audytu i kontroli działalności takie towarzystwa. Pracowniczy fundusz emerytalny opiera się wyłącznie na inwestowaniu i nie zapewnia ochrony życia i zdrowia ubezpieczonych. Koszty te ponosi pracodawca, który oprócz tego będzie wnosił składkę podstawową, wszelkie opłaty na rzecz UNFE. Pracownicy uczestniczący w funduszu ponoszą koszty zarządzania funduszem w wysokości 0,5% - 0,6% aktywów, a także opłacają prowizję dla banku - depozytariusza w wysokości od 0,06% do 0,2% aktywów oraz wszelkie koszty transakcyjne. Okoliczności te powodują, iż ten rodzaj pracowniczych programów emerytalnych jest najbardziej kosztowną formą tychże programów i jednocześnie należy pamiętać, że z założenia jest to organizacja non-profit. (Olszewski J., Fundusze emerytalne...,1999 a i b)

I.6.2. Fundusz Inwestycyjny

Spis treści

Druga z form prowadzenia pracowniczego programu emerytalnego polega na inwestowaniu składek w wyspecjalizowanej instytucji finansowej - towarzystwie funduszy inwestycyjnych. Jest to bardzo wygodna forma dla pracodawcy, gdyż wymaga ona od niego minimalnych nakładów organizacyjnych. Jedynymi warunkami, jaki musi on spełnić to podpisanie umowy z wybranym towarzystwem funduszy inwestycyjnych oraz rejestracja pracowniczego programu emerytalnego w Urzędzie Nadzoru.

Towarzystwo funduszy inwestycyjnych inwestuje powierzone środki, a w celu łatwiejszych rozliczeń kapitał wpłacany do funduszu inwestycyjnego jest dzielony na jednostki uczestnictwa.

Pracodawca ponosi jedynie koszty związane z rejestracją i utrzymaniem prawnym pracowniczego programu emerytalnego (opłaty na rzecz UNFE) oraz zgodnie z ustawą opłaca składki podstawowe. Pracownicy ponoszą koszty manipulacyjne przy zakupie lub umorzeniu jednostek uczestnictwa w funduszu w wysokości do 5% wartości jednostki uczestnictwa, ponoszą również koszty zarządzania funduszem w wysokości ok. 4% aktywów oraz wszelkie koszty transakcyjne (koszty wypłat, wypłat transferowych itp.). Podobnie jak w przypadku pracowniczych funduszy emerytalnych uczestnicy pracowniczego programu emerytalnego nie są objęci żadną formą ochrony życia i zdrowia. Poza tym ani pracodawca ani pracownicy nie mają żadnej kontroli nad działalnością towarzystwa funduszy emerytalnych, ewentualni mogą być członkami rady inwestorów. Jest to dość korzystna forma pracowniczych programów emerytalnych, która pozwala osiągnąć dobre rezultaty przy minimum kosztów.(Bieńkowski D., Nowe Ubezpieczenia,2000 (e))

I.6.3. Towarzystwo Ubezpieczeń Wzajemnych

Spis treści

Kolejny rodzaj pracowniczych programów emerytalnych opiera się na stworzeniu własnego towarzystwa ubezpieczeniowego. Jest ono tworzone na podstawie ustawy o ubezpieczeniach. Właścicielem towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych są pracownicy przedsiębiorstwa i to oni sprawują pełną kontrolę nad działalnością towarzystwa. Jest to dosyć wygodna forma pracowniczego programu emerytalnego dla pracodawcy, który co prawda nie ma żadnego wpływu na działalność towarzystwa, ale ponosi minimum kosztów tj. uiszcza opłaty na rzecz Urzędu Nadzoru nad Funduszami Inwestycyjnymi i płaci składki podstawowe. Pracownicy ponoszą natomiast wszystkie koszty związane z rejestracją towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych, uzyskaniem licencji i bieżącą działalnością towarzystwa. Ponieważ jest to instytucja ubezpieczeniowa mają oni możliwość, przy okazji gromadzenia środków na przyszłe emerytury, zabezpieczenia własnego zdrowia i życia w postaci ubezpieczenia życiowego. Charakterystyka tego rodzaju PPE wymaga nadzoru ze strony Państwowego Urzędu Nadzoru Ubezpieczeniowego, który czuwa nad bieżącą działalnością towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych, a także opiniuje wydanie przez Ministra Finansów licencji na działalność ubezpieczeniową. Podobnie jak pracownicze towarzystwo emerytalne jest to instytucja, która nie przynosi dochodów udziałowcom. Jedynym jej celem działania jest późniejsze uzyskanie odpowiednich świadczeń i ochrona ubezpieczeniowa członków towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych. W bieżącym okresie istnieje tendencja do odchodzenia od tej formy PPE, jako że jest ona uważana za przestarzałą i corocznie udział podobnych towarzystw w rynku systematycznie maleje.

I.6.4. Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym

Spis treści

I w końcu dochodzimy do ostatniej formy pracowniczych programów emerytalnych, jaką jest grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym. Jest to bardzo korzystny rodzaj pracowniczego programu emerytalnego zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Pracodawca musi jedynie zarejestrować pracowniczy program emerytalny w Urzędzie Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi oraz ponosi koszty wynikające z płacenia składki podstawowej oraz wszelkie opłaty na rzecz UNFE. Forma ta zapewnia pracodawcy bardzo prostą administrację, właściwie w całości oddaną w ręce zakładu ubezpieczeń. Pracownicy, uczestnicy pracowniczego programu emerytalnego nabywają, oprócz możliwości podniesienia swoich świadczeń emerytalnych, liczne prawa wynikające z charakterystyki ubezpieczenia na życie, a więc jest chronione ich życie, a w przypadku, gdy umowa ubezpieczeniowa przewiduje umowy dodatkowe typu ubezpieczenie od nieszczęśliwych wypadków, medyczne czy na wypadek ciężkiego zachorowania są oni objęci takim właśnie kompleksowym programem świadczeń dla pracowników. Poza tym zakład ubezpieczeń zabezpiecza niezwykle ważną kwestię dla pracowników, a mianowicie zapewnia wypłaty świadczeń w formie renty dożywotniej, dla pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny. Nie potrzeba więc angażować kolejnego podmiotu tylko w celu zarządzania funduszem składek i wypłat rent dożywotnich. Pracownicy płacą oczywiście składkę dodatkową, ale również ponoszą koszty w postaci opłat administracyjnych, opłat za zarządzanie itp. Warto również zwrócić uwagę na fakt, iż pracowniczy program emerytalny w formie grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym może stać się naprawdę konkurencyjną formą PPE chociażby ze względu na dużą konkurencję na rynku ubezpieczeń na życie. W tej chwili działa kilkadziesiąt zakładów ubezpieczeniowych oferujących takie ubezpieczenia i realia rynkowe sprawiają, że jeżeli taki ubezpieczyciel chce być konkurencyjny musi oferować naprawdę dobry produkt.(Hyrlik P., Malinowska K., Prawo Reasekuracyjne, 1999). Szerzej kwestią grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym zajmę się w dalszej części mojej pracy.

PORÓWNANIE FORM PRACOWNICZYCH PROGRAMÓW EMERYTALNYCH
 Koszty ponoszone przez pracodawcęKoszty ponoszone przez pracownikówWymogi formalne założenia PPEDodatkowe umowy i ochrona życia
Pracowniczy fundusz emerytalnyKoszt założenia PTE tj. kapitał akcyjny i koszty organizacji, koszty funkcjonowania PTE, składka podstawowa, opłaty na rzecz UNFESkładka dodatkowa, opłata za zarządzanie - 0,5% aktywów, opłaty i prowizje banku depozytariusza - od 0,06% do 0,2 % aktywówRejestracja PPE, uzyskanie licencjiNie ma możliwości
Fundusz InwestycyjnySkładka podstawowa, opłaty na rzecz UNFESkładka dodatkowa, opłaty manipulacyjne - do 5% wartości jednostki uczestnictwaTylko rejestracja PPENie ma możliwości
Towarzystwo Ubezpieczeń WzajemnychSkładka podstawowa, opłaty na rzecz UNFEKoszty powstania i funkcjonowania TUW, składka dodatkowaRejestracja PPE, uzyskanie licencji na działalność ubezpieczeniowąTak
Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem InwestycyjnymSkładka podstawowa, opłaty na rzecz UNFESkładka dodatkowa (ubezpieczeniowa), prowizje, opłaty administracyjne i opłaty za zarządzanieTylko rejestracja PPETak

Tabela 2. Porównanie form PPE
*Źródło - opracowanie własne

II. Grupowe Ubezpieczenia na Życie z Funduszem Inwestycyjnym - konstrukcja produktu ubezpieczeniowego

Spis treści

II.1. Potrzeba ubezpieczenia i korzyści dla pracowników i pracodawcy

Spis treści

Podjęcie decyzji o ubezpieczeniu pracowników w czasie reform systemu ubezpieczeń społecznych ma bardzo duże znaczenie, szczególnie, jeśli mówimy o ubezpieczeniach w III "filarze", czyli pracowniczych programach emerytalnych. (Wiktorow A., Góra M., Rzeczpospolita, 1998.09.15 (a))

Każdy zakład ubezpieczeniowy, który oferuje, lub zamierza oferować grupowe ubezpieczenia na życie powinien stworzyć produkt maksymalnie dopasowany do potrzeb klientów. Należy tutaj podkreślić, iż ubezpieczenie takie ma zupełnie inne znaczenie dla pracodawcy jak i pracownika. Stworzenie pracowniczego programu emerytalnego może przynieść wiele korzyści pracodawcy. Pracodawca, umowę taką, może wykorzystać jako element polityki płacowej, jednocześnie pokazując troskę o zapewnienie dodatkowych świadczeń pracownikom, którzy przeszli na emeryturę. Pracodawca taki jest bardziej atrakcyjny na rynku pracy i przy okazji zapewnia sobie mniejsze ruchy kadrowe. Grupowe ubezpieczenie na życie stwarza możliwość ograniczenia kosztów prowadzenia pracowniczego programu emerytalnego, ponieważ wysokość składki przy ubezpieczeniu grupowym jest o wiele niższa, niż w przypadku ubezpieczenia indywidualnego, co z kolei ma niebagatelne znaczenia dla pracowników. Pracodawca ma możliwość wpłacania dowolnych sum na konta pracowników oraz może zadecydować o stałych wpłatach, zwiększając przy tym zgromadzony przez pracowników kapitał. Indeksacja składek pozwala na ochronę zgromadzonego kapitału przed zgubnym wpływem inflacji. Wydawać by się mogło, że w skali roku nie jest ona bardzo wysoka (ok. 9,5% za rok 1999) lecz w przypadku długoterminowych inwestycji może ona mieć niebagatelne znaczenie. Dlatego też indeksacja jest niezwykle ważnym elementem zarządzania pracowniczym programem emerytalnym. Bardzo ważną kwestią dla pracodawcy może być fakt, iż ma on możliwość zaliczenia składek do kosztów uzyskania przychodów przedsiębiorstwa, a składki wpłacane przez niego do zakładu ubezpieczeń nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób prawnych. Pracodawca może również uniknąć wypłaty odprawy pośmiertnej dla rodziny zmarłego pracownika, jeżeli tylko suma ubezpieczenia jest wyższa niż wysokość odprawy wynikająca ze stażu pracy pracownika. Jeżeli pracodawca nie posiada środków na wpłatę części składki z tytułu ubezpieczenia z funduszem inwestycyjnym to pracownicy w dalszym ciągu mogą skorzystać z bardzo korzystnej możliwości ubezpieczenia - pracodawca nie ponosi wtedy żadnych kosztów.(Nowak K., Prawo i Gospodarka, 1999)

Z punktu widzenia pracownika grupowe ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym jest doskonałym sposobem na zabezpieczenie własnej, przyszłej sytuacji finansowej jak i również swojej rodziny. Ubezpieczenie takie zapewnia pomoc pracownikowi i jego rodzinie w trudnych sytuacjach życiowych. Jest ono zabezpieczeniem finansowym przed i po przejściu na emeryturę i zapewnia godziwe dochody dla emerytowanych pracowników. Pracownik ma świadomość, iż mechanizmy indeksacyjne chronią jego oszczędności przed inflacją oraz że przysługuje mu pełne prawo dysponowani środkami zgromadzonymi na osobistym koncie w funduszu inwestycyjnym. Pracownik może aktywnie współdziałać z pracodawcą w gromadzeniu oszczędności przez wpłatę składek wraz z pracodawcą. Szereg dodatkowych umów ubezpieczeniowych zabezpiecza nie tylko finansową przyszłość pracownika i jego rodziny, ale również zdrowie jego samego i członków jego rodziny. Poza tym pracodawca stwarzając zatrudnionym u siebie pracownikom możliwość przystąpienia do ubezpieczenia grupowego daje im szansę ubezpieczenia się i gromadzenia oszczędności na o wiele lepszych warunkach, iż wynikałoby to z zawarcia indywidualnych umów ubezpieczenia.(Bieńkowski D., Nowe Ubezpieczenia, 1999 (a))

II.2. Negatywne skutki wprowadzania Pracowniczych Programów Emerytalnych.

Spis treści

Pracownicze Programy Emerytalne to nie tylko korzyści dla pracodawców i pracowników. Wprowadzenie i działalność tych programów niesie ze sobą również, można by rzec, negatywne skutki, między innymi wpływają one ujemnie na wysokość świadczeń pochodzących z dwóch pozostałych "filarów". Wynika to z faktu, iż wszystkie składki pochodzące z wynagrodzeń pracowniczych są dzielone pomiędzy co najmniej dwa pierwsze "filary" i w momencie uruchomienia pracowniczego programu emerytalnego część tej kwoty przekazywana jest właśnie do programu a nie do któregoś z pozostałych filarów.

Wydaje się, że jest to niewielka kwota - 7% wysokości miesięcznego wymiaru wynagrodzenia stanowiącego podstawę naliczania składek na ubezpieczenia społeczne, ale w skali całego systemu są to znaczne kwoty. Jeżeli przyjmiemy, że na dzień dzisiejszy w Polsce jest zatrudnionych ok. 8800 tys. osób, przy przeciętnym wynagrodzeniu miesięcznym ok. 1900 złotych to wartość kapitału, jaki odpływa z I i II "filara" do pracowniczych programów emerytalnych mogłaby wynieść 1 mld 700 mln złotych miesięcznie! Jest to zatem kwota niebagatelna. (Kowalski K., Fundusze Emerytalne, 1998)

Jednak sytuacja jest inna. Poniższa tabela przedstawia zestawienie wszystkich zarejestrowanych pracowniczych programów emerytalnych.

Lp.Pracodawca prowadzący PPEForma PPEWpis do rejestru
1.SKARBIEC Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A.Umowa o wnoszeniu przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego - "Skarbiec - III filar" Specjalistycznego Otwartego Funduszu Inwestycyjnego29.10.1999
2.Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych Banku Handlowego S.A.Umowa o wnoszeniu przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego - Specjalistycznego Otwartego Funduszu Inwestycyjnego Kapitał Handlowy Senior29.10.1999
3.Krajowa Spółdzielcza Kasa Oszczędnościowo - Kredytowa z siedzibą w SopocieUmowa o wnoszeniu przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego zarządzanego przez Pioneer PPTFI S.A.: Pioneer Pierwszy Polski Otwarty Fundusz Inwestycyjny, Pioneer Otwarty Fundusz Inwestycyjny Wierzycielskich Papierów Wartościowych oraz Pioneer Otwarty Fundusz Inwestycyjny Agresywnego Inwestowania23.12.1999
4.Spółdzielnia Wydawniczo - Handlowa Książka i Wiedza z siedzibą w WarszawieUmowa o wnoszeniu przez pracodawcę składek pracowników do specjalistycznego funduszu inwestycyjnego, zarządzanego przez Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych Banku Handlowego S.A. SOFI Kapitał Handlowy Senior26 stycznia 2000
5.Z.P.B.E. ENERGOPOMIAR Sp. z o.o.z siedzibą w GliwicachUmowa o wnoszeniu przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego zarządzanego, przez Pioneer PPTFI S.A.: Pioneer Pierwszy Polski Otwarty Fundusz Inwestycyjny, Pioneer Otwarty Fundusz Inwestycyjny Wierzycielskich Papierów Wartościowych oraz Pioneer Otwarty Fundusz Inwestycyjny Agresywnego Inwestowania26 stycznia 2000
6.Centralny Dom MaklerskiPekao S.A.Pracowniczy Fundusz Emerytalny Centralnego Domu Maklerskiego Pekao04.02.2000
7.Metalchem - Plasticon S.A.z siedzibą w ToruniuUmowa grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń (Powszechny Zakład Ubezpieczeń na Życie S.A.)28.03.2000
8."SPOŁEM" Powszechna Spółdzielnia Spożywców w TurkuUmowa grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń (Powszechny Zakład Ubezpieczeń na Życie S.A.)31.03.2000
9.Towarzystwo Ubezpieczeń na ŻycieWarta Vita S.A.Umowa grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń (Warta Vita S.A.)11.04.2000
10."PROBO-EBP" Sp. z o.o.z siedzibą w EłkuUmowa grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń (Towarzystwo Ubezpieczeniowe Allianz Życie Polska S.A.)14.04.2000

Tabela 3. Zarejestrowane w kraju Pracownicze Programy Emerytalne
*Źródło - materiały informacyjne Urzędu Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi. Stan na konie maja 2000 roku.

Jak łatwo zauważyć do tej pory zostało utworzone w skali całego kraju zaledwie 10 pracowniczych programów emerytalnych!

Zgodnie z przewidywaniami największą popularnością cieszą się przede wszystkim dwa rodzaje pracowniczych programów emerytalnych tj. fundusz inwestycyjny oraz umowa grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym. Trudno więc mówić o negatywnym wpływie tworzenia pracowniczych programów emerytalnych na pozostałe "filary" przede wszystkim ze względu na ich niewielką ilość. Jednakże wpływ ten będzie się zwiększał w miarę tworzenia nowych programów emerytalnych.(Dołęgowska - Wysocka B., Nowe Ubezpieczenia, 1999)

Myślę, że warto się chwilę zastanowić, dlaczego, pomimo faktu, iż ustawa o pracowniczych programach emerytalnych została przyjęta ponad dwa lata temu, powstało tak niewiele pracowniczych programów emerytalnych. Sądzę, że wynika to z ich największej, w oczach pracodawców, wady, jaką jest skomplikowana procedura rejestracji takiego programu oraz przymus uznania nadzoru ze strony Urzędu Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi. Względy proceduralne stanowią poważna przeszkodę dla pracodawców, którzy nie mają ochoty wdawać się w długą procedurę rejestrowania pracowniczego programu emerytalnego, pomimo, że widzą w tym dla siebie korzyści. Myślę, że ustawodawca powinien w związku z tym jak najszybciej znowelizować ustawę, wprowadzając uproszczoną procedurę rejestracji pracowniczych programów emerytalnych.

Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych, nawet po nowelizacji nie jest wolna od wad. Poważnym problemem jest brak rozwiązania w wypadku, gdy pracownik zmienia zakład pracy na taki, który nie prowadzi pracowniczego programu emerytalnego. Przez ten czas zgromadzone środki muszą pozostać w poprzednim programie emerytalnym aż do momentu osiągnięcia praw do ich wypłaty lub możliwości dokonania wypłaty transferowej. Biorąc pod uwagę stan obecny i bardzo niewielką ilość pracowniczych programów emerytalnych luka ta może stanowić duży problem.(Maliński T., Rzeczpospolita,1999)

Należy również zwrócić uwagę na zagrożenie finansowe dla budżetu państwa. Eksperci rządowi twierdzą, iż pracownicze programy emerytalne tworzone w zakładach sfery budżetowej pochłonęłyby rocznie ok. 500 mln złotych.(INO, Prawo i Gospodarka, 1999)

Wynika to z przepisów ustawy, która określa zasady płacenia składek w pracowniczym programie emerytalnym. Są one płacone przez pracodawcę, a w tym wypadku jest to państwo.

Nie bez znaczenia jest również niska świadomość emerytalna Polaków, szczególnie po zreformowaniu sytemu ubezpieczeń społecznych. Zarówno pracodawcy jak i pracownicy powinni zrozumieć, iż świadczenia pochodzące z I i II "filara" nie wystarczą na zapewnienie godziwych warunków życia przyszłych emerytów, i III filar jest dla nich szansą polepszenia tej niekorzystnej sytuacji. Dlatego też widzę potrzebę zakrojonej na szeroką skalę edukacji dotyczącej działania nowego systemu emerytur, w szczególności zwracając uwagę na zagadnienia związane z III "filarem".(Szumlicz T., Gazeta Ubezpieczeniowa,1999 (f))

II.3. Konstrukcja Grupowego Ubezpieczenia Na Życie Z Funduszem Inwestycyjnym

Spis treści

Grupowe Ubezpieczenia na Życie z Funduszem Inwestycyjnym musi być produktem ze wszech miar uniwersalnym. Wynika to z różnych potrzeb różnych pracodawców - aby takie ubezpieczenie zdobyło rynek i popularność musi ono mieć możliwość dostosowania do indywidualnych preferencji każdego przedsiębiorstwa. Musi to być produkt nowoczesny, elastyczny i konkurencyjny. Z drugiej strony, jeżeli ma być on podstawą prowadzenia Pracowniczego Programu Emerytalnego musi spełniać warunki określone w ustawie o Pracowniczych Programach Emerytalnych.(Dygas M., Nowe Ubezpieczenia,1999 (a))

Właścicielem takiej polisy zostaje pracodawca. Zakład ubezpieczeń przygotowuje również indywidualne dokumenty stwierdzające ochronę ubezpieczeniową i uczestnictwo w funduszu dla każdego z pracowników przystępujących do programu emerytalnego.

Polisa Grupowego Ubezpieczenia na Życie z Funduszem Inwestycyjnym składa się z dwóch podstawowych elementów tj. właściwego ubezpieczenia na życie oraz z funduszu inwestycyjnego.

W części dotyczącej ubezpieczenia na życie pracodawca może zawrzeć umowy dodatkowe, w szczególności umowę ubezpieczenia od śmierci w następstwie nieszczęśliwego wypadku, umowę ubezpieczenia na życie współmałżonka, umowę ubezpieczenia na życie dzieci, umowę ubezpieczenia trwałego inwalidztwa w następstwie nieszczęśliwego wypadku, umowę ubezpieczenia na wypadek osierocenia dzieci oraz na wypadek poważnego zachorowania. Ochronna część składki ubezpieczeniowej jest zależna w tym przypadku od wybranych dodatkowo umów uzupełniających, od charakteru pracy wykonywanej przez pracownika i związanego z tym ryzyka, a także od wieku pracowników objętych polisą.

W części inwestycyjnej ubezpieczenia każdy z pracowników otrzymuje swoje konto, na którym są gromadzone oszczędności wpłacane ze składek ubezpieczeniowych opłacanych zarówno przez pracodawcę (składka podstawowa) jak i pracownika (składka dodatkowa), jak i również pozostałe wpłaty wnoszone przez pracodawcę, zwiększające przyszły kapitał emerytalny ubezpieczonych pracowników.

Rysunek 4. Konstrukcja Polisy Grupowego Ubezpieczenia na Życie
*Źródło - opracowanie własne - na przykładzie Grupowego Ubezpieczenia na Życie z Funduszem Inwestycyjnym "Patron" - Royal PBK

Umowa powinna określać minimalną wysokość sumy ubezpieczenia ( z reguły ok.10,000 PLN), natomiast rzeczywista suma ubezpieczenia winna zależeć tylko od potrzeb pracownika. Jeżeli chodzi o umowy dodatkowe to proponowane są następujące wysokości sum ubezpieczenia:
- dla umów dotyczących śmierci z powodu nieszczęśliwego wypadku lub trwałego inwalidztwa wypłacana jest pełna suma ubezpieczenia
- dla umów dotyczących poważnego zachorowania lub śmierci współmałżonka wypłaca się 50% sumy ubezpieczenia
- dla umowy dotyczącej śmierci dziecka jest wypłacane 20% sumy ubezpieczenia
- dla umowy dotyczącej osierocenia dziecka - 10% sumy ubezpieczenia

Umowa jest zawierana na czas nieokreślony, przy czym warunki ubezpieczenia są odnawiane corocznie. Umowa dla konkretnego ubezpieczonego wygasa w momencie nabycia prze niego uprawnień emerytalnych lub rentowych oraz w momencie, gdy pracownik kończy pracę u pracodawcy będącego stroną umowy ubezpieczenia. Ustawa określa, iż pracowniczy program emerytalny oparty na Grupowym Ubezpieczeniu na Życie z Funduszem Inwestycyjnym może zostać uruchomiony w każdym zakładzie pracy, pod warunkiem, że liczba zainteresowanych programem pracowników stanowią ponad 50% składu załogi. Ważną rzeczą jest, więc, aby zakład ubezpieczeń nie ograniczał możliwości skorzystania z ubezpieczenia grupowego poprzez określenie minimalnej liczby pracowników upoważniającej do podpisania takiej umowy. Ograniczałoby to dostęp do programu emerytalnego opartego na Grupowym Ubezpieczeniu na Życie z Funduszem Inwestycyjnym dla właścicieli mniejszych firm zatrudniających ok. 10 osób.

Zakład ubezpieczeń określa również wiek osób mogących korzystać z takiego ubezpieczenia. Przyjmuje się minimalnie 16 lat i maksymalnie 63 lata. Skąd taki zakres. Przecież mogłoby się wydawać, iż osoby bardzo młode np. poniżej 20 roku życia z reguł nie pracują, więc nie będą objęte żadnym grupowym ubezpieczeniem lub nie będą uczestniczyły w pracowniczym programie emerytalnym, ale należy podkreślić, że coraz częściej młodzi ludzie podejmują pracę na umowę zlecenie, wieczorami, dorywczo np. w czasie wakacji i mogą być oni objęci takim ubezpieczeniem. W przypadku osób w wieku przedemerytalnym mogą one skorzystać z części programu oferującego ubezpieczenie na życie przy bardzo niskich kosztach, natomiast mniej będą one zainteresowane częścią inwestycyjną gdzie w ciągu pozostałego do emerytury czasu pracy nie uzyskałyby znaczących zysków z takiej inwestycji.

Składka wpłacana do zakładu ubezpieczeń stanowi sumę indywidualnych składek wszystkich pracowników. Zakład powinien zapewnić dowolność częstotliwości opłacania składek w zakresie ogólnie przyjętym tj. miesięcznie, kwartalnie, półrocznie i rocznie. Ustawa określa podział składki na część przeznaczoną na ochronę ubezpieczeniową, część, która wpłynie do funduszu oraz część, która pokrywa koszty zakładu ubezpieczeń. Jest to szczególnie ważne, gdyż podanie tych informacji pozwala na ocenę skuteczności działania zakładu ubezpieczeń. Konkurencja na rynku ubezpieczeniowym prowadzi do obniżania kosztów, prezentacji coraz to lepszych produktów i zakłady ubezpieczeń oferujące najniższe koszty mogą liczyć na największy udział rynku. Jednocześnie w przejrzysty sposób umowa ubezpieczenia określa jak wysoka jest składka na ochronę życia i zdrowia, a jak duża część jest inwestowana w funduszu inwestycyjnym. Część składki wpłacana przez pracownika jest w całości wpłacana na fundusz inwestycyjny i jak praktyka ubezpieczeniowa wskazuje z reguły jest ona określana jak o procent wysokości wynagrodzenia każdego pracownika, aczkolwiek może być ona ustalona w każdy, dowolnie wybrany sposób. Zakład określa również minimalną wysokość składki inwestycyjnej (podstawową i dodatkową) i jest to ok. 50 PLN miesięcznie na jednego pracownika. Pożądane byłoby również ustalenie dodatkowych zasad dotyczących minimalnej składki, ponieważ zawsze może istnieć grupa pracowników, którzy nie są w stanie wpłacać minimalnej składki i dla tych osób można by ustalić niższą składkę minimalną, pod warunkiem np. średnia składka w grupie ubezpieczonych wynosi nie mniej niż jakiś ustalony pułap np. 150% składki minimalnej.

Część ochronna składki jest wyliczana w oparciu o miesięczną stawkę ubezpieczeniową, która jest kalkulowana indywidualnie dla każdej grupy pracowników na podstawie liczby ubezpieczonych osób, sumy ubezpieczenia, stanu zdrowia, wieku, płci oraz zawodów pracowników. Wyliczona stawka ubezpieczeniowa jest identyczna dla każdego z pracowników objętego ubezpieczeniem i obowiązuje przez 1 rok od daty rozpoczęcia ochrony ubezpieczeniowej. Stawka ta jest co roku, w dzień rocznicy rozpoczęcia działania ochrony ubezpieczeniowej, indeksowana na podstawie zaktualizowanych danych o pracownikach objętych programem.

Należy jednak przypomnieć, iż ustawa o pracowniczych programach emerytalnych ogranicza maksymalną wysokość składki podstawowej do 7% wynagrodzenia pracownika. Nie ma za to żadnych ograniczeń co do składki dodatkowej. Jednocześnie kwota składki podstawowej jest uważana za koszt uzyskania przychodu dla pracodawcy, co ma konsekwencje w postaci zmniejszenia podstawy opodatkowania o wysokość wpłaconej składki podstawowej. Może to być dodatkowy bodziec do tworzenia pracowniczych programów emerytalnych.

Suma ubezpieczenia w Grupowym Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym oznacza kwotę wypłacaną po śmierci osoby ubezpieczonej, lub po wystąpieniu zdarzenia objętego przez którąś z umów dodatkowych. Ubezpieczeni powinni mieć możliwość zmiany sumy ubezpieczenia w trakcie trwania umowy ubezpieczenia. Wynika to z tego, iż życie ludzkie podlega ciągłym zmianom i sytuacja materialna, życiowa i prawna danej osoby może zmieniać się, i to niestety w nieprzewidywalny sposób. Suma ubezpieczenia jest ustalano po raz pierwszy w momencie tworzenia wniosku o ubezpieczenie. W praktyce ubezpieczeniowej stosuje się kilka sposobów wyznaczania tej sumy a mianowicie:
- Suma ubezpieczenia jest równa dla wszystkich ubezpieczonych i jest ustalona przez pracodawcę z góry - jest to dobra metoda dla dużych zakładów zatrudniających osoby o podobnych zawodach i w podobnym wieku
- Suma ubezpieczenia jest ustalana dla każdego ubezpieczonego oddzielnie i zależy od wysokości jego zarobków - jest ich wielokrotnością. Ta metoda pozwala na szybkie ustalenie sum ubezpieczenia w tych zakładach, gdzie istnieje duża różnorodność wykonywanych zawodów i gdzie zarobki pracowników różnią się znacznie między sobą np. pracowników administracji i pracowników fizycznych.
- Suma ubezpieczenia jest ustalana dla grup ubezpieczonych wg założonych kryteriów np. grupy zawodowej lub wynagrodzenia. Jest to metoda dość uniwersalna, pozwala na określenie sum ubezpieczenia dla grup osób, a nie pojedynczo, co zmniejsza nakład pracy przy tworzeniu wniosku o ubezpieczenie w największych zakładach pracy.

Pracownicy z reguły są objęci ubezpieczeniem z podanymi sumami ubezpieczenia od momentu określonego w polisie jednak nie wcześniej niż w dniu wpływu pierwszej składki, chyba, że umowa ubezpieczenia stanowi inaczej.

W momencie śmierci ubezpieczonego wypłacane jest świadczenie w wysokości sumy ubezpieczenia oraz wartości przypadających dla ubezpieczonego umorzonych jednostek funduszu inwestycyjnego. Również w tym momencie wygasa ochrona ubezpieczeniowa dotycząca danego ubezpieczonego. Wycena jednostek funduszu inwestycyjnego następuje w najbliższym, po zgłoszeniu zdarzenia ubezpieczeniowego, dniu wyceny funduszu.

Wpłacane składki są przeznaczane na ochronę ubezpieczeniową oraz zakup jednostek funduszu. Procentowa wielkość składki przeznaczana na zakup jednostek funduszu inwestycyjnego jest zwana alokacją składki. Jednostki funduszu inwestycyjnego są nabywane zawsze po cenie zakupu wyliczonej w dniu najbliższym dniu wpłaty składki. W Grupowym Ubezpieczeniu na Życie z Funduszem Inwestycyjnym przeznaczonym do obsługi pracowniczego programu emerytalnego cała zadeklarowana składka inwestycyjna tj. część inwestycyjna składki podstawowej, składka dodatkowa i wszelkie składki dodatkowe powinny być alokowane w 100%. Jest to niezwykle ważne w początkowych latach trwania umowy, ponieważ pieniądze zainwestowane na początku będą najdłużej inwestowane i przyniosą największy wzrost funduszu.

Przykład 1 - Alokacja Składki 100% w pierwszym roku

Wpłata 100 PLN, wzrost funduszu 10% rocznie (0,83% miesięcznie)
Czas trwaniaZgromadzone środki
Po 1 roku1267 PLN
Po 2 roku3594,66 PLN
Po 3 roku5140,77 PLN
Po 4 roku540,39 PLN
Po 5 roku7807,39 PLN

Przykład 2 - Alokacja Składki 90 % w pierwszym roku

Wpłata 100 PLN, wzrost funduszu 10% rocznie (0,83% miesięcznie)
Czas trwaniaZgromadzone środki
Po 1 roku1267 PLN
Po 2 roku3405,99 PLN
Po 3 roku4952,10 PLN
Po 4 roku6351,72 PLN
Po 5 roku7618,72 PLN

* Źródło - opracowanie własne

Alokacja mniejsza niż 100% może wynikać z faktu, iż zakłady ubezpieczeń w większości wypadków korzystają z usług pośredników - czy to agentów, czy to brokerów ubezpieczeniowych i po prostu część składki jest przeznaczana na prowizje dla nich. Dlatego też zakład ubezpieczeń powinien sam prowadzić akwizycję tych ubezpieczeń, co znacznie obniża koszty i jest o wiele korzystniejsze dla klientów.

Bardzo ważną rzeczą jest prawidłowe stworzenie i administracja Funduszem Inwestycyjnym, który będzie obsługiwał pracownicze programy emerytalne w formie Grupowego Ubezpieczenia na Życie z Funduszem Inwestycyjnym. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż w przypadku ubezpieczeń grupowych czas, w którym nastąpi osiągnięcie oczekiwanej stopy wzrostu z inwestycji jest o wiele krótszy niż w przypadku ubezpieczeń indywidualnych. Jest to wynikiem zjawiska, jakie można zaobserwować dosłownie w każdym zakładzie pracy - fluktuacja kadr. Pracownicy zmieniają pracę, prawie zawsze przed końcem trwania umowy ubezpieczenia, i w momencie przejścia do innego pracodawcy są oni na pewno zainteresowani przeniesieniem swoich oszczędności z dawnego pracowniczego programu emerytalnego do nowego, jeżeli jest on prowadzony w nowym zakładzie pracy - jest to tzw. wypłata transferowa. Jeżeli takiego programu nie ma są oni zainteresowani wypłatą swoich oszczędności zgromadzonych w funduszu. Ponieważ średni okres pracy w jednym zakładzie waha się pomiędzy 5 a 7 lat, to na taki przedział czasowy musi być nastawione działanie funduszu inwestycyjnego i w takim okresie czasu powinien on przynieść oczekiwaną stopę zwrotu. Wiąże się to również z odpowiednią konstrukcją portfela inwestycji kapitałowych. Musi on być skonstruowany w taki sposób, aby ograniczyć ryzyko inwestycji, jednocześnie osiągając wysokie, średnioterminowe stopy zwrotu. Chciałbym, w związku z tym zaproponować wytyczne, co do inwestowania i tworzenia struktury takiego portfela. ¦rodki funduszu inwestycyjnego mogą być inwestowane bez ograniczeń we wszelkie tzw. bezpieczne papiery wartościowe a więc obligacje skarbowe, bony skarbowe, obligacje gminne, listy zastawne itp. Można również inwestować w akcje przedsiębiorstw notowanych na giełdzie papierów wartościowych, ale w ograniczonym stopniu, gdyż są to dosyć ryzykowne inwestycje. Dzięki inwestycjom w bezpieczne papiery wartościowe można uzyskać wysokie stopy zwrotu w przypadku spadków cen akcji, a inwestując w akcje możemy osiągnąć bardzo wysoką stopę zwrotu w czasie hossy na giełdzie. Umiejętne inwestowanie i administracja portfelem pozwalają na uzyskanie bardzo dobrych wyników i osiągnięcie wysokiej stopy zwrotu.

Inwestowanie w poszczególne rodzaje papierów ma swoje określone cele, które przedstawię poniżej.

Inwestowanie w bezpieczne papiery, a szczególnie w obligacje skarbowe powinno się opierać na znanej w ubezpieczeniach klasycznej strategii zarządzania portfelem papierów dłużnych. Polega ona na kupowaniu obligacji i bonów skarbowych i zachowaniu ich w portfelu, aż do daty ich wykupu. Wynika to z potrzeb produktu ubezpieczeniowego - naszym celem nie jest spekulacja na rynku tych papierów, nawet, gdy krótkoterminowa stopa zwrotu jest bardzo korzystna, lecz uzyskanie jak najwyższej stopy w średnim okresie. Poza tym sprzedaż papierów wiąże się z ponownym zainwestowaniem kapitału, chyba, że sprzedaż taka zapewni nam naprawdę bardzo duży zysk. Papiery tego typu również będziemy sprzedawać w momencie zmiany strategii inwestycyjnej, tj. w przypadku zachwiań rynku, zmian w zespole zarządzającym funduszem itp.

W przypadku innych papierów wartościowych np. akcji należy stworzyć bardzo różnorodny portfel, tak, aby jak najmocniej zdywersyfikować ryzyko inwestycji. Warto zastanowić się nad inwestycją w tzw. "blue chips", czyli najbezpieczniejsze i najbardziej stabilne akcje spółek giełdowych. Akcje takie są to z reguły papiery spółek o bardzo dużej kapitalizacji a także cechują się one najwyższą na giełdzie płynnością - zawsze znajdzie się chętny na ich zakup. Notowania tych spółek są uzależnione raczej od wskaźników fundamentalnych tj. sytuacji na danym rynku, w branży, od wyników finansowych spółek, ważnych wydarzeń w życiu spółki (fuzje, podziały, zmiany kierownictwa, przejęcia itp.) a także od ogólnej sytuacji na rynku krajowym. Strategia inwestowania w te papiery jest nieco inna niż w papiery wartościowe dłużne i wynika ona z charakterystyki tych papierów - nie przetrzymujemy ich zbyt długo, a raczej skupiamy się na wykorzystywaniu różnic kursowych - kupujemy, gdy cena akcji osiągnie czasowe, lokalne minimum, a sprzedajemy w momencie osiągnięcia maksimum. Jednocześnie należy utrzymywać wartościowy udział papierów w portfelu w ciągu trwania inwestycji. Pozwala to zmniejszyć średnią cenę kupna tych papierów i łatwiej zarządzać portfelem. Należy oczywiście dodać, że wszelkie inwestycje w takie papiery muszą być poprzedzone precyzyjnymi i dogłębnymi analizami rynku jak i samych papierów, które zamierzamy włączyć do naszego portfela.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na koszty ponoszone przez uczestników funduszu. Wnoszą oni opłatę za zarządzanie funduszem w wysokości oraz opłatę administracyjną, które są ustalane przez zakład ubezpieczeń, z reguły kwotowo, lub jako procent wysokości aktywów funduszu. Wszelkie opłaty są wliczane do składki wpłacanej do pracowniczego programu emerytalnego. Nie są być może to duże koszty, ale na pewno należy zwrócić na nie uwagę w momencie rozpoczynania działalności pracowniczego funduszu emerytalnego. Jest to jeszcze jeden bardzo ważny element w strategii konstruowania produktu ubezpieczeniowego na potrzeby rynku pracowniczych programów emerytalnych. Wygrają te zakłady ubezpieczeń, które zaoferują najkorzystniejsze opłaty.

Zakład ubezpieczeń może prowadzić więcej niż jeden fundusz inwestycyjny. Istnienie innych funduszy powoduje, że wszystkie lokowane środki są jeszcze bezpieczniejsze niż w przypadku jednego funduszu. Pozwala to uczestnikom funduszu na wybranie, choć w ograniczonym zakresie, strategii inwestowania. Pracownik może również dowolnie określić sposób podziału wpłacanych składek na poszczególne fundusze. Ma on również prawo do dowolnego transferu środków pomiędzy funduszami inwestycyjnymi prowadzonymi przez zakład ubezpieczeń.

Wycena funduszu oparta jest o trzy kategorie cenowe jednostki uczestnictwa tj. ceny podstawowej i wyliczanych na jej podstawie cenie umorzenia i cenie zakupu. Cena podstawowa jest ustalana co najmniej raz w miesiącu na podstawie wyników działalności bieżącej funduszu. W momencie rozpoczęcia działania funduszu inwestycyjnego, środki pochodzące z wpłaconych składek są konwertowane na jednostki uczestnictwa według ceny zakupu. Wszelkie późniejsze wpływy na konta osobiste pracowników w funduszu inwestycyjnym są również konwertowane na podstawie ceny wykupu. Cena umorzenia jest natomiast używana przede wszystkim do wypłat środków z funduszu i po tej cenie jednostki uczestnictwa są konwertowane na środki pieniężne. Według tej ceny następują również wszelkie transfery pomiędzy funduszami inwestycyjnymi. Cena umorzenia jest niższa od ceny zakupu, co wynika z tego, iż wszelkie konwersje, sprzedaż i zakup jednostek generują koszty, które są pokrywane właśnie z tej różnicy pomiędzy ceną zakupu i ceną umorzenia (Analogicznie w pracowniczych programach emerytalnych opartych na funduszu inwestycyjnym podobna opłata jest pobierana osobno podczas każdej operacji na rachunku pracownika i jest to opłata manipulacyjna).

Kapitał zgromadzony na osobistych kontach pracowników może zostać wycofany w trakcie trwania umowy ubezpieczenia. Zakład ubezpieczeń nie powinien w żaden sposób ograniczać możliwości wycofania się pracownika z funduszu, jednocześnie zapewniając należyte wykonywanie przepisów ustawy o pracowniczych programach emerytalnych. Ustawa określa tryb wypłaty transferowej i wypłat środków zgromadzonych w funduszach inwestycyjnych. Pracownik może wycofać środki z funduszu inwestycyjnego tylko w momencie wypłaty transferowej tj. przekazania środków zgromadzonych na osobistym koncie pracownika z funduszu inwestycyjnego zakładu ubezpieczeń do innego pracowniczego programu emerytalnego.

W momencie likwidacji pracowniczego funduszu emerytalnego lub podmiotu prowadzącego program dla danego zakładu pracy, a także w momencie wypowiedzenia umowy przez pracownika w trybie określonym ustawą o pracowniczych programach emerytalnych art. 31., następuje zwrot środków, jeżeli nie ma możliwości dokonania wypłaty lub wypłaty transferowej.

Wypłata następuje natomiast w momencie osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego, likwidacji pracowniczego programu emerytalnego, a także w przypadku śmierci uczestnika programu.(Maliński T., Rzeczpospolita, 1999)

Istnieje również możliwość częściowego zwrotu kapitału zgromadzonego prze uczestnika na osobistym koncie w funduszu inwestycyjnym, ale dotyczy to tylko tej części składek, która pochodzi ze składek dodatkowych. Dokładne regulacje ustawa w tym zakresie pozostawia zakładowi ubezpieczeń, lecz praktyka ubezpieczeniowa wskazuje, że wypłata taka nie może zaistnieć wcześniej niż przed 2 rocznicą trwania umowy ubezpieczenia dla danego pracownika, chyba, że wartość środków zgromadzonych na rachunku składek dodatkowych przewyższa określona przez zakład ubezpieczeń kwotę.

Po osiągnięciu wieku emerytalnego lub nabyciu uprawnień rentowych następuje wypłata środków zgromadzonych na osobistym koncie pracownika, po uprzedniej konwersji jednostek uczestnictwa w funduszu po cenie umorzenia z najbliższego dnia wyceny funduszu po dacie zgłoszenia osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia praw rentowych. Pracownik może otrzymać całą kwotę lub otrzymywać wypłatę świadczeń w ratach miesięcznych w formie renty dożywotniej, obsługiwanej przez zakład ubezpieczeń.

O atrakcyjności danego produktu ubezpieczeniowego świadczy również możliwość zawarcia umów dodatkowych do głównej umowy ubezpieczenia. Zakłady ubezpieczeń w swej działalności oferują szereg umów dobrze znanych na rynku ubezpieczeń życiowych. Są to przede wszystkim umowy:
- ubezpieczenie na wypadek śmierci w następstwie nieszczęśliwego wypadku
- ubezpieczenie na wypadek trwałego inwalidztwa w następstwie nieszczęśliwego wypadku
- ubezpieczenie na wypadek śmierci współmałżonka
- ubezpieczenie na wypadek poważnego zachorowania
- ubezpieczenia życia dzieci
- ubezpieczenie na wypadek osierocenia dziecka.

Ubezpieczenie na wypadek śmierci w następstwie nieszczęśliwego wypadku obejmuje wszelkie wypadki śmierci w następstwie nagłego i niezależnego od woli ubezpieczonej osoby zdarzenia,!wywołanego prze{ jakiś {ewnętrzoy czynnik, jeżemi osoba!ta zmarła przed upływem 180 dni od dnia wypadku i był on jedyną przyczyną śmierci tej osoby. Zawarcie takiej umowy jest szczególnie ważne dla osób zatrudnionych na stanowiskach obarczonych dużym ryzykiem utraty życia np. piloci, policjanci itp. Suma ubezpieczenia!w tej umowie doeatkowej!jest z seguły równa sumie ubezpieczenia z umowy głównej ubezpieczenia na życie. Jest to najczęściej zawierana umowa dodatkowa.

Kolejna umowa dotyczy wypadków ubezpieczeniowych, których skutki powodują trwałe inwalidztwo osoby ubezpieczonej. Przez trwałe inwalidztwo uważa się takie uszkodzenie ciała, które uniemożliwia ubezpieczonej osobie pracę zarobkową przez okres co najmniej 1 roku. Umowa taka z reguły obejmuje również przypadki, w których ubezpieczony doznaje utraty, skrócenia bądź paraliżu części ciała. W takim przypadku zakład ubezpieczeń stosuje specjalne tabele, według których określa się, jaką część sumy ubezpieczenia należy wypłacić w przypadku utraty określonej części ciała. W przypadku bardziej rozległych obrażeń sumuje się poszczególne kategorie, ale tylko do wysokości sumy ubezpieczenia.

Przykład takiego zestawienia prezentuję na następnej stronie.

Rodzaj ObrażeńJaka część sumy ubezpieczenia?
PARALIŻ
Paraliż Barku25%
Paraliż Łokcia25%
Paraliż Kciuka15%
Paraliż Stawu Biodrowego45%
Paraliż Stawu Kolanowego25%
UTRATA CZʦCI CIAŁA
Utrata ręki na wysokości barku75%
Utrata ręki na wysokości łokcia70%
Utrata Dłoni50%
Utrata Palca15%
Utrata wszystkich palców u jednej ręki55%
Utrata nogi na wysokości uda65%
Utrata nogi na wysokości biodra75%
Utrata stopy45%
Utrata żuchwy90%
Utrata palca u nogi5%
UTRATA ZMYSŁÓW
Utrata wzroku100%
Utrata mowy100%
Utrata jednego oka50%
Utrata słuchu 75%
Utrata słuchu w jednym40%

Tabela 4. Wysokość wypłat w zależności od obrażeń
*Źródło - opracowanie własne

Umowa dodatkowa obejmująca śmierć współmałżonka również jest jedną z najczęściej wybieranych umów dodatkowych w grupowym ubezpieczeniu na życie z funduszem inwestycyjnym. Obejmuje ona wypadki ubezpieczeniowe polegające na fakcie zajścia śmierci współmałżonka osoby ubezpieczonej w wyniku nieszczęśliwego przypadku, jeżeli zgon nastąpi w ciągu 180 dni od dnia wystąpienia przyczyny śmierci i wypadek ten jest jedyną przyczyną zgonu tej osoby. W takim wypadku wypłaca się 50% sumy ubezpieczenia określonej w umowie podstawowej.

W praktyce ubezpieczeniowej bardzo często spotyka się również umowę dotyczącą poważnego zachorowania. Obejmuje ona zdarzenie, które powoduje, iż osoba ubezpieczona ma prawo do świadczenia wypłacanego przez zakład ubezpieczeń od momentu, gdy nie może ona zarobkowo pracować ze względu na poważną chorobę. Jednocześnie zakład ubezpieczeń może zaprzestać pobierania składki ubezpieczeniowej od ubezpieczonego. W takim wypadku składka płacona jest ze zgromadzonych na funduszu inwestycyjnym jednostek uczestnictwa w tymże funduszu. Umowa ta jest często wybierana w grupowych ubezpieczeniach na życie nie będących jednocześnie pracowniczym programem emerytalnym, ponieważ ustawa wyraźnie nie dopuszcza pobierania jakichkolwiek opłat ze środków zgromadzonych na osobistym koncie ubezpieczonego w funduszu inwestycyjnym. Może ona być stosowana w ograniczonym stopniu tj. bez opcji zaprzestania pobierania składek.

Zakłady ubezpieczeniowe oferują również umowy dodatkowe obejmujące wypadki ubezpieczeniowe związane z dziećmi osoby ubezpieczonej.

Po pierwsze jest to umowa ubezpieczenia na wypadek śmierci dziecka. Umowa ta obejmuje wypadki, w których następuje śmierć dziecka, własnego lub przysposobionego. Należy zauważyć, iż pojęcie dziecko obejmuje osoby w wieku od 1 roku do 25 roku życia. W wyniku takiego zdarzenia jest wypłacane 20% sumy ubezpieczenia ustalonej w umowie podstawowej i suma ta jest wypłacana osobie ubezpieczonej. Część zakładów ubezpieczeń wprowadziło ograniczenia dotyczące dzieci przysposobionych tj., jeżeli dziecko umrze w pierwszym roku uprawomocnienia się postanowienia o przysposobieniu, zakład ubezpieczeń wypłaci odszkodowanie tylko wtedy, gdy śmierć dziecka nastąpiła w wyniku nieszczęśliwego wypadku.

Po drugie jest to umowa dotycząca osierocenia dziecka. Uważam, że jest to bardzo ważna umowa i powinna być oferowana przez każdy zakład ubezpieczeń, który chce oferować dobre produkty przewidziane jako podstawa działania pracowniczego programu emerytalnego. Umowa taka dotyczy ochrony życia osoby ubezpieczonej oraz ochrony interesów dziecka osoby ubezpieczonej, jeżeli dziecko nie skończyło 24 roku życia. W momencie zajścia wypadku ubezpieczeniowego, tj. śmierci osoby ubezpieczonej, zostanie wypłacona suma ubezpieczenia wynosząca 10% wysokości sumy ubezpieczenia z umowy podstawowej. Jest to niezwykle ważna umowa, ponieważ jak wiemy znakomita większość osób ubezpieczonych posiada dzieci i bardzo ważną rzeczą dla nich jest zabezpieczenie ich bytu w momencie śmierci rodzica.

Niezwykle ważną rzeczą jest kwestia badań lekarskich. Większość zakładów ubezpieczeń stara się ograniczyć wszelkie formalności do wymaganego minimum. Z reguły zakład ubezpieczeń określa graniczny wiek, do którego ubezpieczony nie musi przeprowadzić żadnych badań lekarskich, wypełnia jedynie krótką ankietę dotyczącą aktualnego stanu zdrowia. Nieco inaczej wygląda sytuacja dotycząca umów grupowego ubezpieczenia na życie, gdzie zostały ustalone grupy pracowników i istnieją tacy ubezpieczeni, dla których suma ubezpieczenia jest wyższa niż średnia suma ubezpieczenia dla grupy. W takim przypadku osoby te są kierowane na dodatkowe badania lekarskie i do momentu akceptacji przez zakład ubezpieczeń ich wyników ustala się dla tej osoby średnią sumę ubezpieczenia dla danej grupy.

Również ważną kwestią jest to, aby zakład ubezpieczeń nie ograniczał w żaden sposób minimalnej liczebności grupy osób ubezpieczonych w danym zakładzie. Praktyka ubezpieczeniowa wskazuje, iż zakłady ubezpieczeniowe uzależniają zawarcie umowy grupowego ubezpieczenia na życie od liczby osób ubezpieczonych w danym przedsiębiorstwie w stosunku do ogółu zatrudnionych:

Liczba Pracowników W ZakładzieMinimalna liczba osób ubezpieczonych
5-40100%
41-8090%
81-10075%
100+50%

Tabela 5. Minimalna liczba osób ubezpieczonych w zakładzie pracy
*Źródło - opracowanie własne

Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych określa wyraźnie, iż pracownicy program emerytalny może powstać we wszystkich zakładach pracy bez względu na liczebność załogi, pożądane jest więc aby zakład ubezpieczeń nie narzucał żadnych ograniczeń w tym zakresie.

Umowa pracodawcy z zakładem powinna również określać bardzo dokładnie zasady rozszerzania działalności pracowniczego programu emerytalnego na osoby nowozatrudnione, jeżeli tylko spełniają one warunki określone w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych. Osoba taka powinna być włączona do pracowniczego programu emerytalnego niezwłocznie po nabyciu praw do uczestnictwa w nim i zgłoszeniu chęci przystąpienia do programu. Pracownicy powinni mieć również możliwość kontynuacji ubezpieczenia na zasadach ubezpieczenia indywidualnego po zakończeniu pracy w danym zakładzie. ¦rodki zgromadzone na osobistym koncie pracownika zostają w takim wypadku przenoszone do funduszu ubezpieczeń indywidualnych i dana osoba otrzymuje nową polisę ubezpieczenia indywidualnego z funduszem inwestycyjnym. Rozwiązanie takie pozwala na bezstresowe zakończenie współpracy z danym pracodawcą i możliwość, poza opcjami przewidzianymi w ustawie, kontynuowania umowy ubezpieczenia na życie.

II.4. Procedura zawarcia umowy Grupowego Ubezpieczenia Na Życie z Funduszem Inwestycyjnym

Spis treści

Każdy zakład ubezpieczeń określa procedurę zawierania umowy ubezpieczenia na życie z pracodawcą. Myślę, że bardzo istotną sprawą jest to, aby procedura ta była tak skonstruowana, aby nie była zbyt czasochłonna i zarazem pozwoliła na rzetelne i dokładne sformułowanie umowy ubezpieczenia.

Pierwszy etap procesu tworzenia takiej umowy polega na zebraniu jak największej ilości danych dotyczących pracodawcy oraz zatrudnionych przez niego pracowników i sporządzenie oferty wstępnej. Pracodawca przesyła do zakładu ubezpieczeń informacje:
- Zakres ubezpieczenia wraz z umowami dodatkowymi
- Listę pracowników, którzy mają być objęci pracowniczym programem emerytalnym, zawierającą wiek, wykonywany zawód oraz płeć pracownika
- Wysokość składki dodatkowej oraz część składki podstawowej przeznaczoną na środki w funduszu inwestycyjnym
- Zasady ustalania sumy ubezpieczenia z proponowanym podziałem na grupy ubezpieczonych lub listy płac wraz ze wskaźnikiem procentowym wysokości wynagrodzenia w przypadku wybrania opcji uzależnienia sumy ubezpieczenia od wysokości zarobków
- Ewentualne informacje dotyczące podziału składki dodatkowej na różne fundusze inwestycyjne.
- Informacje o wysokości alokacji składek w pierwszym roku ubezpieczenia, które są zależne od sposobu zawarcia umowy ubezpieczenia tj. czy umowa została zawarta za pośrednictwem agenta zakładu ubezpieczeń, czy przy udziale biura brokerskiego, lub w bezpośrednio w biurze zakładu ubezpieczeń. Część składki w pierwszym roku jest przeznaczana na wypłatę prowizji dla agenta lub brokera i w związku z tym nie jest ona inwestowana w 100%.

Na podstawie tych informacji zakład ubezpieczeń tworzy ofertę dla pracodawcy i może również stworzyć wstępną kalkulację składek. W tym momencie pracodawca powinien wyznaczyć osoby odpowiedzialne za obsługiwanie pracowniczego programu emerytalnego w jego zakładzie. Od tej pory osoby te będą odpowiedzialne za kontakty zakładu pracy z zakładem ubezpieczeń.(Kryszyński A., Jak sporządzać...,1999)

Następnie pracodawca wypełnia wniosek umowy ubezpieczenia i wraz ze szczegółowymi danymi dotyczącymi pracowników tj. imię, nazwisko, stan cywilny, wiek, płeć, zawód wykonywany, liczba dzieci, stan zdrowia przekazuje go do zakładu ubezpieczeń. Na tej podstawie zakład wylicza wysokość składek ubezpieczeniowych, a także sporządza listę osób kwalifikujących się do dodatkowych badań lekarskich, czy to z powodu określenia wysokich sum ubezpieczenia, czy to w przypadkach, gdzie istnieje podejrzenie, co do faktycznego stanu zdrowia pracownika. Dane te są przesyłane z powrotem do zakładu pracy. Po za tym każdy z ubezpieczonych jest zobowiązany do wypełnienia ankiety personalnej, a osoby wyznaczone przez zakład ubezpieczeń muszą przeprowadzić odpowiednie badania lekarskie. Po wypełnieniu tych formalności, ankiety personalne wraz z odpowiednimi wynikami badań są przekazywane do zakładu ubezpieczeń, który po otrzymani powyższych dokumentów wystawia polisę z załączonymi dokumentami zawierającymi zestawienie składek ubezpieczeniowych i inwestycyjnych oraz rachunek opiewający na kwotę należnych składek. Odpowiedzialność zakładu ubezpieczeń zaczyna się nie wcześniej niż po dniu zapłaty rachunku. Z reguły data rozpoczęcia ochrony ubezpieczeniowej pokrywa się z pierwszy dniem miesiąca. Wystawiona polisa ubezpieczeniowa jest przekazywana do zakładu pracy i jest ona uważana za dowód zawarcia umowy ubezpieczenia. Ponadto każdy z pracowników otrzymuje osobiste potwierdzenie objęcia umową ubezpieczenia.

W przypadku, gdy zakład pracy chce rozszerzyć umowę ubezpieczenia na nowych pracowników, powinien on poinformować zakład ubezpieczeń o tym fakcie odpowiednio wcześnie przed datą płatności kolejnej składki. Pozwoli to zakładowi ubezpieczeń na włączenie pracownika do umowy ubezpieczenia od najbliższego okresu rozliczeniowego. Zakład ubezpieczeń rozpatruje wnioski dotyczące nowych pracowników na podstawie otrzymanych informacji i decyduje o możliwości rozszerzenia umowy na te osoby. W uzasadnionych przypadkach zakład ubezpieczeń może skierować kandydatów do ubezpieczenia na dodatkowe badania lekarskie. Składka nowego pracownika w części inwestycyjnej jest alokowana zgodnie z umową dla danego zakładu pracy.

W momencie odejścia pracownika z danego zakładu pracy, zakład ubezpieczeń może wykonać czynności zgodne z ustawą o pracowniczych programach emerytalnych tj. może dokonać wypłaty transferowej do innego pracowniczego programu emerytalnego, dokonać wypłaty, lub przekształcić umowę grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym dotyczącą danego pracownika na indywidualną umowę ubezpieczenia z funduszem inwestycyjnym, gdzie środki zgromadzone na osobistym koncie pracownika są przenoszone do funduszu inwestycyjnego ubezpieczeń indywidualnych. Pracownik ten jest skreślany z listy pracowników zakładu pracy objętych grupowym ubezpieczeniem na życie i jest usuwany z pracowniczego programu emerytalnego. W przypadku, gdy pracownik rezygnuje z uczestnictwa w pracowniczym programie emerytalnym, lub zmienia pracodawcę ma prawo do otrzymania środków zgromadzonych na jego osobistym koncie na zasadach określonych w ustawie.

Rachunki wysyłane do zakładu pracy zawsze zawierają załącznik w postaci listy osób uczestniczących w pracowniczym programie emerytalnym. Rachunek taki powinien być opłacony do daty wymagalności (z reguły pierwszy dzień każdego okresu rozliczeniowego), a jego kserokopia powinna zostać odesłana do zakładu ubezpieczeń wraz z potwierdzeniem zgodności składki oraz listy osób ubezpieczonych ze stanem faktycznym.

Umowa ubezpieczenia określa okres, w jakim zakład ubezpieczeń prześle do zakładu pracy informacje o zbliżającej się rocznicy zawarcia umowy ubezpieczenia. W takim momencie istnieje możliwość zmian umowy ubezpieczenia, które będą obowiązywały do następnej rocznicy. Pracodawca może zmienić zakres ubezpieczenia wraz z umowami dodatkowymi, przekazać chęć zmian składek inwestycyjnych pracowników, a także zmienić wysokość sum ubezpieczenia. W ostatnim przypadku wymagane jest dostarczenie aktualnej listy płac i ewentualnie nowych wskaźników sum ubezpieczenia. Po zaproponowaniu zmian zakład ubezpieczeń wylicza nowe składki ubezpieczeniowe, a informacje o nich przesyła do zakładu pracy. W związku z przepisami ustalonymi w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych zakład pracy nie może zrezygnować z prowadzenia pracowniczego programu emerytalnego. W związku z tym należy zadać sobie pytanie: co się dzieje gdy pracodawca nie zapłaci składek?

Zakład ubezpieczeń w takim przypadku powinien kontynuować umowę ubezpieczenia, natomiast składki ubezpieczeniowe powinny być pobierane ze środków zgromadzonych w funduszu inwestycyjnym ubezpieczeń grupowych pochodzących z części składek wpłacanych przez pracodawcę. W ten sposób zostaną zagwarantowane prawa pracowników do otrzymania określonej stopy zwrotu ze swoich oszczędności bez konieczności pomniejszania zgromadzonych oszczędności. Oczywiście przyjmujemy, że składki dodatkowe są opłacane przez pracowników bez zakłóceń.

Zakład ubezpieczeń musi również określić jasne i zrozumiałe reguły wypłacania świadczeń z tytułu działania części ochronnej ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym. Jest to niezwykle ważna kwestia dla wszystkich ubezpieczonych, gdyż szybkie i bezproblemowe wypłacenie świadczenia z tytułu umowy ubezpieczenia może chociaż w niewielkim stopniu złagodzić skutki, jakie niesie za sobą śmierć lub choroba osoby uposażonej. ¦mierć ubezpieczonego powoduje powstanie zobowiązania zakładu ubezpieczeń w stosunku do osób uposażonych, a w przypadku, gdy brak jest uposażonych, (np. nie żyją) świadczenie jest wypłacane wg prawa spadkowego. Obowiązek powiadomienia zakładu ubezpieczeń o zajściu wypadku ubezpieczeniowego objętego ochroną zakładu ubezpieczeń należy do pracodawcy. Następnie zakład ubezpieczeń przekazuje odpowiednie dokumenty do wypełnienia osobom uposażonym wraz z informacją o wymaganych załącznikach tj. odpis aktu zgonu kserokopia dowodu tożsamości osoby uposażonej, a także, jeżeli śmierć nastąpiła w wyniku nieszczęśliwego wypadku konieczny jest raport policyjny i orzeczenie prokuratury. W przypadku poważnego zachorowania wymagane jest oświadczenie lekarza dotyczące stanu zdrowia osoby ubezpieczonej wraz z orzeczeniem komisji lekarskiej dotyczącym zachorowania lub nabycia inwalidztwa. Pożądanym jest, aby zakład ubezpieczeń czynnie włączył się w procedurę odszkodowawczą, tak, aby w możliwie szerokim zakresie ułatwić osobom uposażonym uzyskanie wypłaty świadczenia. Taka postawa dodatnio wpływa na wizerunek zakładu ubezpieczeń i pozwala zdobyć prestiż i uznanie na rynku nie tylko pracowniczych programów emerytalnych, ale i całym rynku ubezpieczeń.

Zakład ubezpieczeń również powinien wspomagać osoby uczestniczące w pracowniczym programie emerytalnym w wypadku likwidacji programu, bądź przejścia pracownika do innego pracowniczego programu emerytalnego. Uproszczenie procedury opuszczenia prze pracownika pracowniczego programu emerytalnego pozwala na szybsze przejście pracownika do nowego miejsca pracy, utrzymując jednocześnie uczestnictwo w innym pracowniczym programie emerytalnym (pod warunkiem, że nowy pracodawca prowadzi taki). W innym przypadku zakład ubezpieczeń powinien zaproponować pracownikowi jeden z przewidzianych ustawą scenariuszy zakończenia uczestnictwa w programie emerytalnym. Najkorzystniejszym dla pracownika rozwiązaniem jest bądź jednorazowa wypłata zgromadzonych przez pracownika na jego osobistym koncie w funduszu inwestycyjnym środków, lub przejęcie przez zakład własności środków pracownika w zamian za wypłatę dożywotniej renty. Zakład ubezpieczeń ma środki i możliwości na wykonanie takiego zlecenia. Na podstawie danych statystycznych dotyczących czasu trwania życia jest on w stanie wyliczyć tzw. dalsze przeciętne trwanie życia i na tej podstawie przedstawia osobie opuszczającej program emerytalny ofertę wypłaty renty dożywotniej z podaniem czasu trwania wypłat oraz wysokości każdej z rat (z reguły miesięcznych).

III. Porównanie produktów Grupowego Ubezpieczenia na Życie z Funduszem Inwestycyjnym dostępnych na rynku.

Spis treści

III.1. Kryteria porównawcze produktów oferowanych przez działające w Polsce zakłady ubezpieczeń.

Spis treści

Na polskim rynku ubezpieczeń na życie działa wiele firm oferujących grupowe ubezpieczenia na życie. Część z nich oferuje produkty stworzone specjalnie jako trzon pracowniczego programu emerytalnego, inne natomiast oferują produkty bardziej uniwersalne, aczkolwiek bez problemu mogą one spełniać rolę produktu, na którym opiera się pracowniczy fundusz emerytalny.

Produkty ubezpieczeniowe, które mają być podstawą pracowniczych programów emerytalnych muszą przede wszystkim spełniać wymogi, jakie stawia ustawa o pracowniczych programach emerytalnych. Jest to podstawowe kryterium wyboru odpowiedniego produktu ubezpieczeniowego.

Niemniej ważne są również inne kryteria, określające jakość proponowanych produktów ubezpieczeniowych, czyli:
- zakres ochrony ubezpieczeniowej oferowanej przez zakład ubezpieczeń
- możliwość zawarcia umów dodatkowych
- ilość funduszy inwestycyjnych i możliwość podziału składki
- minimalne wymagania dotyczące ilości pracowników
- koszty jakie musi ponieść pracodawca
- jakie koszty poniosą pracownicy
- jaka jest gwarantowana stopa zwrotu
- jaką rentowność fundusz inwestycyjnych zakład uzyskiwał do tej pory
- minimalna wysokość składek i sumy ubezpieczenia

Cechy te pozwalają na dokładne przeanalizowanie prezentowanych produktów ubezpieczeniowych pod kątem ich konkurencyjności na rynku w oczach potencjalnych klientów, tj. pracodawców tworzących pracownicze programy emerytalne.(Wkładka, Nowe Ubezpieczenia, 2000)

III.2. Omówienie niektórych produktów dostępnych na rynku.

Spis treści

Na polskim rynku ubezpieczeń na życie działa 30 zakładów ubezpieczeniowych. Wydaje się więc, iż konkurencja jest duża - zakłady te oferują wiele różniących się między sobą produktów ubezpieczeniowych przeznaczonych dla różnych grup klientów. Niestety, nie wszystkie z tych zakładów oferują produkty, które nadają się do wykorzystania jako podstawa pracowniczego programu emerytalnego.

Jak już wspomniałem na rynku działa wiele zakładów. Największe i najbardziej znane z nich od dawna oferują produkty ubezpieczeniowe, które spełniają większość wymogów ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, niektóre z nich natomiast wymagają modyfikacji.

Produktów tych jest bardzo wiele - większość zakładów ubezpieczeń oferuje kilka różnych produktów przeznaczonych dla różnych klientów - w związku z tym wymienię tylko te najbardziej znane:
- Amplico Life oferuje grupowe ubezpieczenie na życie "Nestor PLUS" (Dygas M., Nowe Ubezpieczenia, 1999 (b))
- Wybierając towarzystwo Hestia Life mamy do wyboru trzy produkty grupowego ubezpieczenia z czego jeden - Ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym typ PPE jest produktem stworzonym pod kątem obsługi pracowniczego programu emerytalnego
- PZU Życie ma w swojej ofercie dwa produkty, które powstały specjalnie z myślą o wykorzystaniu ich jako podstawa pracowniczych programów emerytalnych: grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym "Pogodna Jesień PLUS" oraz grupowe ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym "Pogodna Przyszłość"(Dygas M., Nowe Ubezpieczenia, 1999 (a))
- Commercial Union proponuje aż trzy produkty: Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym, Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym "Bonus" oraz Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym "Zespół".
- Oferta Nationale Nederlanden to jeden produkt: grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym typu G4R0
- Royal PBK oferuje grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym "Patron"
- Heros Life proponuje specjalistyczny produkt III-"filarowy" - jest to Pracownicze ubezpieczenie na życie z funduszem świadczeń "Fundusz Pracownika"
- Warta Vita posiada w swojej ofercie produkt przewidziany jako podstawa pracowniczego programu emerytalnego. Jest to grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym, bardzo elastyczne i spełniające wymogi ustawy o pracowniczych programach emerytalnych.( Dygas M., Gazeta Ubezpieczeniowa 1999 (f))

Część zakładów ubezpieczeń oferuje produkty, które są tworzone z myślą o wykorzystaniu ich jako podstawy działania pracowniczego programu emerytalnego. Inne natomiast starają się dostosować istniejące już produkty do wymogów ustawy o pracowniczych programach emerytalnych i w ten sposób wchodzą na ten młody, nierozwinięty jeszcze przecież rynek.

W dalszej części pracy przedstawię cztery z nich, według mnie najwierniej oddające charakter naszego rynku ubezpieczeniowego. Do porównania wybrałem produkty firm Commercial Union, Nationale Nederlanden, PZU Życie oraz Royal PBK.

Są to firmy znane na rynku, prezentujące wieloletnie doświadczenie w dziedzinie ubezpieczeń życiowych i w mojej opinii stanowią one bardzo dobry materiał porównawczy.

III.3 Porównanie wybranych produktów ubezpieczeniowych

Spis treści

III.3.1. Commercial Union

Spis treści

Oferta jednego z największych zakładów ubezpieczeniowych na rynku zawiera obejmuje trzy produkty, które mogą doskonale spełniać swoją rolę jako podstawa pracowniczego programu emerytalnego - Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym, Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym "Bonus" oraz Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym "Zespół". Wszystkie te produkty są to grupowe ubezpieczenia na życie z funduszem emerytalnym. Podstawowe różnice między nimi to przede wszystkim różne grupy przeznaczenia tj. są one skonstruowane dla grup pracowniczych o różnej liczebności, a także w różny sposób obliczana jest i inwestowana składka.

Wszystkie te produkty oferują szeroką, jedną z najbardziej korzystnych, dostępnych na rynku, ochronę ubezpieczeniową. Osoby objęte uczestniczące w pracowniczym programie emerytalnym mogą liczyć na bardzo dobrą ochronę swojego życia i zdrowia, która obejmuje:
- śmierć wskutek nieszczęśliwego wypadku
- trwała i całkowita niezdolność do pracy wskutek nieszczęśliwego wypadku
- kalectwo wskutek nieszczęśliwego wypadku
- poważne zachorowanie
- śmierć dziecka uczestnika programu emerytalnego
- śmierć współmałżonka uczestnika programu emerytalnego

Tak szeroka oferta ubezpieczeniowa na pewno czyni z tych produktów jedne z najbardziej elastycznych i atrakcyjnych na rynku.

Produkty Commercial Union oferują również bardzo korzystne warunki dotyczące inwestycyjnej części ubezpieczenia. Towarzystwo to prowadzi aż cztery fundusze inwestycyjne, w których pracownicy mogą lokować swoje środki pochodzące ze składek podstawowych i dodatkowych. Fundusze te, zarządzane przez najwyższej klasy specjalistów oferują wysokie stopy zwrotu i doskonale spełniają swoją rolę jako element grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym. Zarówno pracownik jak i pracodawca mają możliwość wpłaty składek dodatkowych, które są w całości przeznaczane na zakup jednostek uczestnictwa w funduszach inwestycyjnych Towarzystwa. Składki te są konwertowane na jednostki uczestnictwa w funduszach inwestycyjnych, a wszelkie opłaty administracyjne i za zarządzanie są pobierane z samych składek. Uczestnicy pracowniczego programu emerytalnego mają szeroki wybór, jeżeli chodzi o wypłatę świadczenia emerytalnego. Każdy z pracowników po osiągnięciu wieku emerytalnego może, według swojego wyboru, zlecić Towarzystwu jednorazową spłatę całości środków zgromadzonych na jego osobistym koncie w funduszu inwestycyjnym, może również upoważnić Towarzystwo do wypłaty świadczeń emerytalnych jako renty dożywotniej lub renty terminowej albo do wypłaty mieszanej tj. część środków jest wypłacana jednorazowo, na żądanie osoby ubezpieczonej, a pozostała część jest wypłacana w formie renty dożywotniej lub terminowej. Ubezpieczenia oferowane przez to Towarzystwo cechują się dużą elastycznością - w każdą rocznicę trwania umowy ubezpieczenia pracodawca może zmienić podstawowe parametry ubezpieczenia tj. sumę ubezpieczenia dla każdego pracownika, zadeklarowane składki podstawowe i dodatkowe oraz sposób alokowania składek inwestycyjnych w funduszach. Każdy ubezpieczony ma możliwość przekształcenia uczestnictwa w grupowym ubezpieczeniu na życie z funduszem inwestycyjnym w indywidualną umowę ubezpieczenia na życie, przy czym Towarzystwo nie wymaga żadnych dodatkowych badań lekarskich. Jest to korzystne dla osób, które chcą czerpać korzyści z ochrony ubezpieczeniowej, a z jakichś powodów musiały zrezygnować z uczestnictwa w pracowniczym programie emerytalnym.

Pracownicy, którzy przystąpią do pracowniczego programu emerytalnego będą w bardzo korzystnej sytuacji, ponieważ Towarzystwo nie wymaga żadnych badań lekarskich, a co za tym idzie ubezpieczeniem mogą zostać objęci pracownicy, którzy w normalnych warunkach nie mogliby, ze względu na stan zdrowia, zawrzeć takiej umowy. Jest to szansa również dla tych pracowników, których nie stać na wykupienie indywidualnej polisy na życie - w szczególnych przypadkach składka dodatkowa może być równa zeru.

Jak już nadmieniłem Towarzystwo oferuje trzy różne rodzaje grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym, które zostaną przedstawione poniżej.

Pierwszy z produktów - Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym jest produktem przeznaczonym dla średnich i dużych firm, które zatrudniają co najmniej 30 osób. W tym przypadku o wysokości sumy ubezpieczenia decyduje pracodawca i to on ustala indywidualne sumy ubezpieczenia dla swoich pracowników. Towarzystwo dopuszcza każdą metodę określenia sumy ubezpieczenia dla pracowników, a najczęściej wartość ta jest uzależniona od wynagrodzenia pracownika i od jego stanowiska służbowego. Ochrona ubezpieczeniowa Towarzystwa jest bardzo szeroka i praktycznie jest nieskuteczna tylko w przypadkach określonych ustawą, tj. tych, w których zakład ubezpieczeń może wyłączyć swoją odpowiedzialność, a więc gdy zdarzenie objęte ochroną ubezpieczeniową zaszły na skutek wojny, zamieszek lub były świadomie spowodowane przez ubezpieczonego.

Drugie z oferowanych przez Towarzystwo ubezpieczeń to Grupowe Ubezpieczenie na Życie z Funduszem Inwestycyjnym Bonus. Ten produkt jest przeznaczony dla pracodawców zatrudniających 20 lub więcej osób. ¦rodki przekazywane w formie składek inwestycyjnych są lokowane w dwóch funduszach inwestycyjnych. Sposób podziału składki pomiędzy oba fundusze określa pracownik poprzez pracodawcę. Tak jak we wszystkich rodzajach ubezpieczenia na życie oferowanych przez Towarzystwo tak i tutaj pracodawca w rocznicę umowy ma możliwość zmiany sumy ubezpieczenia czy sposobu alokacji składek w funduszach inwestycyjnych.

Ten produkt jest bardziej nastawiony na inwestowanie środków pochodzących ze składek, aczkolwiek oferuje on oczywiście również ochronę ubezpieczeniową. W przypadku śmierci pracownika objętego ubezpieczeniem zostanie wypłacone świadczenie w wysokości sumy ubezpieczenia lub wartości środków zgromadzonych na osobistym koncie pracownika w funduszu inwestycyjnym, w zależności od tego, która z kwot będzie większa. W przypadku śmierci pracownika w wyniku nieszczęśliwego wypadku zostanie wypłacona suma ubezpieczenia.

I ostatni, trzeci rodzaj Grupowego Ubezpieczenia na Życie z Funduszem Inwestycyjnym to ubezpieczenie Zespół. Jest to produkt bardzo uniwersalny, który pozwala ubezpieczonym pracownikom na decydowanie o kształcie własnego ubezpieczenia. Ponieważ każdy z pracowników ma różne potrzeby, w związku z tym Towarzystwo dopuszcza wybór jednego z wariantów podziału składki na część ochronną i inwestycyjną:
- składka ochronna stanowi 15% wartości całej składki,
- składka ochronna stanowi 20% wartości całej składki,
- składka ochronna stanowi 25% wartości całej składki.

Taka konstrukcja produktu pozwala każdemu pracownikowi na dostosowanie własnego ubezpieczenia do swoich potrzeb według swoich oczekiwań, jednocześnie oferując ochronę ubezpieczeniową. W związku z tym jest to produkt doskonale nadający się dla małych zakładów pracy, zatrudniających poniżej 10 pracowników, a także dla tych pracodawców, którzy chcą na nieco innych warunkach ubezpieczyć kadrę zarządzającą oraz kluczowych pracowników swojego zakładu pracy.

Commercial Union jest towarzystwem szczycącym się bardzo niskim poziomem kosztów prowadzenia ubezpieczeń grupowych. I rzeczywiście, jeżeli pod uwagę weźmiemy miesięczne koszty administracyjne, to kwota 95 gr. jest najniższą ceną na rynku. Towarzystwo również w bardzo dokładny i przejrzysty sposób przedstawia wszelkie koszty związane z grupowym ubezpieczeniem na życie. Koszty te są wyliczane indywidualnie dla każdej grupy osób ubezpieczonych w zależności od sumy ubezpieczenia, wybranego zakresu ochrony ubezpieczeniowej, płci i zawodu osób ubezpieczonych, a także wieku pracowników objętych pracowniczym programem emerytalnym. Towarzystwo gwarantuje uczestnikom grupowego ubezpieczenia na życie, że koszty te nie wzrosną w ciągu roku w większym stopniu niż inflacja roczna w kraju. Jeżeli chodzi o środki pracowników inwestowane w funduszach inwestycyjnych, to stopień ich alokacji, czyli procentowej sumy całej składki, jaka jest inwestowana, zależy od długości trwania umowy ubezpieczenia, wybranych funduszy inwestycyjnych oraz wysokości samej składki. Pozostała, nie inwestowana część składek jest przeznaczona na pokrycie kosztów obsługi i działania funduszy inwestycyjnych Towarzystwa. Wszelkie zyski z działalności funduszu inwestycyjnego na bieżąco zasilają osobiste konto inwestycyjne każdego z pracowników, a przejawem tego jest wzrost wartości jednostek uczestnictwa. Dość ważną rzeczą, korzystną dla uczestników grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym jest to, iż Towarzystwo nie pobiera żadnych opłat manipulacyjnych za zakup, transfer i umorzenie jednostek uczestnictwa w funduszach inwestycyjnych. Oferta tego Towarzystwa jest na pewno jedną z najkorzystniejszych propozycji dla wszystkich pracodawców, którzy chcieliby stworzyć dla swoich pracowników program emerytalny oparty na grupowym ubezpieczeniu na życie z funduszem inwestycyjnym.

III.3.2. Nationale Nederlanden

Spis treści

Towarzystwo ubezpieczeniowe Nationale Nederlanden jest firmą z wieloletnią tradycją. Nie może oczywiście w jej ofercie zabraknąć grupowych produktów ubezpieczeniowych. Towarzystwo oferuje produkt specjalnie przeznaczony do obsługi pracowniczych programów emerytalnych. Pracowniczy Program Emerytalny w formie Grupowego Ubezpieczenia na Życie z Funduszem Inwestycyjnym (G4R0) jest przewidziany jako program ochronny i inwestycyjny. Ochrona ubezpieczeniowa obejmuje śmierć ubezpieczonego pracownika, ale można bez problemu dokupić umowy dodatkowe. Ich zakres i liczba jest nieco mniejsza niż w innych zakładach ubezpieczeń, ponieważ oprócz bardzo popularnych umów dodatkowych:
- umowy ubezpieczenia na wypadek trwałego inwalidztwa spowodowanego nieszczęśliwym wypadkiem,
- umowy ubezpieczenia obejmującej śmierć na skutek nieszczęśliwego wypadku
- umowy ubezpieczenia na wypadek ciężkiego zachorowania,

Towarzystwo nie oferuje jako umów dodatkowych popularnych nie tylko w ubezpieczeniach grupowych ubezpieczenia na wypadek śmierci współmałżonka i ubezpieczenia na wypadek śmierci dziecka. Umowy te są jednak możliwe do wykupienia w innych typach ubezpieczeń grupowych oferowanych przez Towarzystwo. Ograniczenie ilości umów dodatkowych zmniejsza atrakcyjność tego produktu pod względem wszechstronności, ale z drugiej strony pozwala na zmniejszenie dla pracodawcy kosztów ubezpieczenia. Podobnie jak w innych zakładach ubezpieczeń na życie świadczenie z umowy głównej obejmuje wypłatę sumy ubezpieczenia wraz z środkami zgromadzonymi na osobistym koncie pracownika w funduszu inwestycyjnym. Sumy ubezpieczeń z umów dodatkowych wynoszą odpowiednio:
- na wypadek trwałego inwalidztwa Ubezpieczonego nie więcej niż 100% sumy ubezpieczenia z umowy podstawowej
- na wypadek poważnego zachorowania Ubezpieczonego od 25% do 50% sumy ubezpieczenia określonej dla umowy podstawowej
- na wypadek śmierci ubezpieczonego w wyniku nieszczęśliwego wypadku do wysokości 100% sumy ubezpieczenia

Wysokość sumy ubezpieczenia jest ustalana przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikami. Towarzystwo daję pracodawcy całkowicie wolną rękę, jeżeli chodzi o sposób wyznaczenia sum ubezpieczenia dla poszczególnych pracowników. Suma ta oczywiście będzie zależała również od wysokości składki podstawowej, która jak wiemy nie może przekroczyć wartości 7% wynagrodzenia danego pracownika. Towarzystwo zapewnia możliwość wpłacania w każdym momencie trwania umowy składek dodatkowych - są one uiszczane przez pracownika i w całości wykorzystywane na zakup jednostek uczestnictwa w funduszu inwestycyjnym. Towarzystwo prowadzi kilka funduszy inwestycyjnych, z czego jeden jest specjalnie przewidziany do obsługi ubezpieczeń grupowych. Fundusz ubezpieczeń grupowych przeznaczony jest właśnie dla klientów zainteresowanych osiągnięciem wyższej stopy zwrotu w krótszym czasie, co charakteryzuje działalność pracowniczego programu emerytalnego. ¦rodki uczestników są lokowane przede wszystkim na rynku akcji, co pozwala na osiągnięcie wymaganej stopy zwrotu w krótkim lub średnim terminie, przy akceptowalnym poziomie ryzyka inwestycyjnego.

Fundusz ten ma jednak charakter zrównoważony - wszelkie spadki cen aktywów w postaci akcji są rekompensowane przez wzrosty innych papierów składających się na aktywa tego funduszu, głównie obligacji skarbowych, bonów skarbowych, depozytów bankowych i innych papierów gwarantowanych przez państwo.

W ten sposób działanie funduszu może zapewnić wysoką średnioterminową stopę zwrotu. Takie działanie jest jak najbardziej pożądane, jeżeli chodzi o działalność pracowniczego programu emerytalnego. Towarzystwo określiło zasady dotyczące podziału portfela w funduszu ubezpieczeń grupowych - akcje spółek dopuszczone do publicznego obrotu mogą stanowić nie więcej niż 20% wartości aktywów, natomiast resztę, 80%, stanowią dłużne papiery wartościowe, a więc obligacje, bony skarbowe, listy zastawne itp. Odpowiednie zarządzanie funduszem pozwala jednak na uzyskanie bardzo dobrych wyników mimo wyraźnego ryzyka inwestycyjnego.

Towarzystwo oferuje swoim klientom pomoc przy rejestracji pracowniczego programu emerytalnego w Urzędzie Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi. Oferuje ono gotowe wzory umów emerytalnych dla pracodawców i jednocześnie oferuje pomoc fachowców, którzy nadzorują proces rejestracji.

Towarzystwo dopuszcza również możliwość kontynuacji ubezpieczenia grupowego na zasadach indywidualnych. W momencie, gdy pracownik opuszcza pracowniczy program emerytalny i przechodzi do pracodawcy nie prowadzącego pracowniczego programu emerytalnego może wykorzystać przysługujące mu ustawowo prawo wypłaty środków. Jednak może on przenieść zgromadzone środki do indywidualnego ubezpieczenia z funduszem inwestycyjnym. Jeżeli pozostałe warunki nie zmieniają się niezwłocznie jest zawierana nowa umowa indywidualnego ubezpieczenia na życie lub nowa umowa, oferowanego przez Towarzystwo indywidualnego ubezpieczenia emerytalnego, stworzonego specjalnie pod kątem tych klientów, którzy pragną samodzielnie zapewnić sobie wyższe świadczenia emerytalne w przyszłości, uzyskując przy okazji możliwość ochrony ubezpieczeniowej zdrowia i życia. Bez względu na stan jego zdrowia, przy zachowaniu warunków umowy ubezpieczenia Towarzystwo nie wymaga żadnych dodatkowych badań lekarskich.

Towarzystwo pobiera różnego rodzaju koszty, które są jednak bardzo dokładnie określone. Koszty obsługi umowy ubezpieczenia są pobierane pod postacią opłaty administracyjnej, która wynosi 3% kwoty składki oszczędnościowej. Opłata ta jest pobierana przed konwersją środków pochodzących ze składek oszczędnościowych na jednostki uczestnictwa w funduszu. Opłata ta nie jest pobierana w przypadku wpłacania składek dodatkowych. Inną część kosztów stanowi opłata za zarządzanie funduszem. Jest to opłata pokrywająca koszty obsługi, konwersji, transferu, kupna i umorzenia jednostek uczestnictwa w funduszu inwestycyjnym. W przypadku funduszu ubezpieczeń grupowych opłata ta wynosi 0,5% wartości części aktywów funduszu przypadających na danego pracownika, w skali roku.(Dygas M., Gazeta Ubezpieczeniowa, 1999 (c))

Warto zaznaczyć, że Towarzystwo nie posiada własnych specjalistów inwestycyjnych i korzysta z usług ING BSK Asset Management.

Jednostki uczestnictwa są kwotowane w dwóch cenach tj. cenie zakupu i cenie sprzedaży. Cena zakupu jest stosowana przy konwersji środków na jednostki uczestnictwa w funduszu inwestycyjnym, natomiast cena sprzedaży jest używana do wypłaty zgromadzonych środków w formie jednostek uczestnictwa.

W przypadku rezygnacji osoby ubezpieczonej z umowy ubezpieczenia przed upływem pięciu lat, Towarzystwo pobiera opłaty w zależności od czasu trwania umowy:

- do 1 roku - 50% wartości środków na osobistym koncie
- do 2 lat - 15% wartości środków na osobistym koncie
- do 3 lat - 10% wartości środków na osobistym koncie
- do 4 lat - 7% wartości środków na osobistym koncie
- do 5 lat - 5% wartości środków na osobistym koncie

W przypadku, gdy umowa trwa więcej niż 5 lat zwracany jest cały zgromadzony kapitał.

W przypadku, gdy osoba uczestnicząca w pracowniczym programie emerytalnym opartym na tym produkcie, osiągnie wiek emerytalny, lub nabędzie uprawnienia rentowe zostanie mu wypłacone świadczenie emerytalne w wysokości środków zgromadzonych na jego osobistym koncie w funduszu w jednej z trzech form:
- jednorazowo
- ratalnie
- jako renta dożywotnia.

Takie rozwiązanie pozwala na niemalże dowolne zadysponowanie własnymi środkami, a w szczególności na skorzystanie z usług charakterystycznych tylko dla zakładu ubezpieczeń na życie tj. wypłaty świadczenia w formie renty dożywotniej.

Tak jak w przypadku produktów innych zakładów ubezpieczeń, również i to Towarzystwo oferuje możliwość zmian w warunkach umowy w każdą rocznicę umowy. Zmiana może dotyczyć wysokości sum ubezpieczenia dla poszczególnych grup pracowników, zmiany kwot wpłacanych składek, a także zakresu ochrony ubezpieczeniowej.

Każdy z pracowników objętych ubezpieczeniem otrzymuje imienny dokument zawierający potwierdzenie objęcia go ochroną ubezpieczeniową, wraz z podanymi wysokościami sumy ubezpieczenia i składek minimalnych. Ponadto każdy z pracowników, w każdą rocznicę zawarcia umowy grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym otrzymuje wyciąg z osobistego konta w funduszu inwestycyjnym wraz z danymi dotyczącymi ilości i wartości zgromadzonych jednostek uczestnictwa w funduszu inwestycyjnym.

Warto nadmienić, że fundusze inwestycyjne Towarzystwa, są jednymi z najbardziej rentownych przedsięwzięć tego typu spośród wszystkich zakładów ubezpieczeń.

III.3.3. PZU Życie

Spis treści

PZU Życie powstał w 1991 roku jako następca Państwowego Zakładu Ubezpieczeń. Fakt ten powoduje, iż jest on niejako uprzywilejowany na rynku ubezpieczeń życiowych, gdyż przejął on duży portfel swego poprzednika. I rzeczywiście według statystyk do 1998 roku udział w rynku był bardzo duży - ponad 60%.

Jest to zakład z dużymi tradycjami (jeżeli brać pod uwagę przekształcenie się z Państwowego Zakładu Ubezpieczeń) i jako taki oferuje szeroki wachlarz ubezpieczeń grupowych. Wśród nich jest produkt przeznaczony specjalnie do obsługi pracowniczych programów emerytalnych. Mowa tu o Grupowym Ubezpieczeniu na Życie z Funduszem Inwestycyjnym "Pogodna Jesień PLUS", opartym na znanym już od dawna ubezpieczeniu grupowym "Pogodna Jesień"(Dygas M., Nowe Ubezpieczenia, 1999 (a)).

Jest to w głównej mierze produkt oszczędnościowy oferujący ochronę życia i zdrowia.

W odróżnieniu od innych zakładów ubezpieczeń PZU Życie nie oferuje żadnych umów dodatkowych

Jest to nieco odmienne podejście niż ma to miejsce w innych zakładach ubezpieczeń, ale z drugiej strony takie ograniczenie ilości umów pozwala na obniżenie kosztów ochrony ubezpieczeniowej.

W odmienny, niż w innych zakładach, sposób jest określana suma ubezpieczenia. Nie ma bowiem określonej sumy ubezpieczenia, lecz zależy ona od wartości jednostek uczestnictwa zgromadzonych na indywidualnych kontach pracowników. W przypadku zajścia wypadku ubezpieczeniowego objętego polisą ubezpieczeniową zostanie wypłacona kwota równa sumie zgromadzonych na rachunku środków, a dodatkowo, jeżeli nastąpił zgon ubezpieczonego zostanie wypłacona kwota w wysokości 10% wartości tych środków, ale nie więcej niż 25,000 złotych.

W przypadku osiągnięcia przez ubezpieczonego pracownika wieku emerytalnego, osiągnięcia przez niego wieku 70 lat lub nabycia praw emerytalnych czy rentowych zakład wypłaca zgromadzone na osobistym rachunku pracownika jednostki uczestnictwa w funduszu inwestycyjnym przekonwertowane na środki pieniężne w jednej z przewidzianych przez ustawę o pracowniczych programach emerytalnych form tj. jednorazowej wypłaty środków, w formie renty dożywotniej lub terminowej renty kapitałowej.

Zakład nie określa żadnych wymagań co do minimalnej ilości osób objętych grupowym ubezpieczeniem na życie "Pogodna Jesień PLUS". Jedynym ograniczeniem jest wysokość składki minimalnej, która wynosi 50 PLN miesięcznie na osobę dla grup liczących do 50 osób, lub 25 PLN miesięcznie na osobę, jeżeli ubezpieczenie dotyczy większych grup. Oprócz tego każdy z ubezpieczonych pracowników może w każdym momencie wpłacić dodatkową składkę, która bez żadnych potrąceń będzie przekonwertowana na jednostki uczestnictwa w funduszu inwestycyjnym.

Wszystkie wpłaty pochodzące z inwestycyjnej części składki podstawowej oraz składek dodatkowych są lokowane w specjalistycznym funduszu stworzonym specjalnie do obsługi tego produktu - " Pogodna Jesień PLUS - Fundusz Zrównoważony". ¦rodki gromadzone na funduszu są lokowane w bezpiecznych instrumentach finansowych dostępnych na rynku kapitałowym. Wszelkie zyski z lokat powiększają aktywa funduszu. Oczywiście nie trzeba dodawać, że środki są lokowane według zaleceń i zgodnie z przepisami zawartymi w ustawie o działalności ubezpieczeniowej oraz ustawie o pracowniczych programach emerytalnych.

Założenia te pozwalają na uzyskanie wysokiej rentowności lokat i jednocześnie pozwalają na ograniczenie do minimum ryzyka inwestycyjnego. ¦rodki funduszu są inwestowane w następujący sposób:
- nie więcej niż 40% aktywów funduszu jest inwestowane w akcje spółek notowanych na giełdzie papierów wartościowych
- co najmniej 50% aktywów jest lokowane w papiery emitowane przez Skarb Państwa lub przez niego gwarantowane, czyli przede wszystkim obligacje skarbowe, gminne, municypalne a także bony skarbowe.
- Pozostała część aktywów jest inwestowana w inne instrumenty finansowe według uznania Zakładu, np. w listy zastawne, depozyty bankowe, jednostki uczestnictwa w otwartych i specjalistycznych funduszach inwestycyjnych i inne papiery wartościowe określone w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych.

Według danych z 1998 roku "Pogodna Jesień PLUS - Fundusz Zrównoważony" uzyskał najlepszy na rynku wynik inwestycyjny - 25,69% wzrostu wartości jednostki uczestnictwa w funduszu.

Wynik ten zapewnia PZU Życie pozycję lidera na rynku ubezpieczeń grupowych, dzięki głównie bardzo fachowo prowadzonej polityce inwestycyjnej. Fakt ten nie powinien dziwić, jeżeli weźmiemy pod uwagę wieloletnie doświadczenie tego Zakładu na rynku ubezpieczeń na życie.

Zakład nie wymaga przeprowadzania żadnych dodatkowych badań medycznych. Myślę, że jest bardzo duże ułatwienie, a zarazem obniżenie kosztów zawarcia umowy ubezpieczenia.

Towarzystwo pobiera opłatę administracyjną, zależną od wysokości wpłat dokonanych przez ubezpieczającego. Jej wysokość zależy od wielkości grupy, sposobu obsługi ubezpieczenia oraz formy zawarcia umowy. Jednakże jest to nie więcej niż 5% wartości wpłacanych składek.

III.3.4. Royal PBK

Spis treści

Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie Royal PBK jest bardzo młodą firmą. Mimo to oferuje jeden z najatrakcyjniejszych produktów ubezpieczeniowych, jeżeli chodzi o grupowe ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym. Produkt ten, Ubezpieczenia grupowe Royal PBK, zapewnia jednocześnie możliwość oszczędzania środków na emeryturę wraz z bardzo szeroką ochroną ubezpieczeniową. Produkt ten jest przeznaczony dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Wraz z tradycyjną ochroną ubezpieczeniową w ubezpieczeniach na życie Towarzystwo oferuje szereg umów dodatkowych, a jego oferta jest jedną z najbogatszych na rynku:
- umowa obejmująca śmierć w wyniku nieszczęśliwego wypadku
- umowa ubezpieczenia z tytułu trwałego inwalidztwa w następstwie nieszczęśliwego wypadku
- umowa ubezpieczenia z tytułu poważnego zachorowania
- umowa ubezpieczenia obejmująca śmierć współmałżonka
- umowa obejmująca śmierć dziecka
- umowa ubezpieczenia z tytułu osierocenia dziecka

Wysokość sumy ubezpieczenia jest ustalana przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikami. Towarzystwo nie narzuca sposobu wyznaczania tej sumy, ale ustaliło jedno ograniczenie - suma ubezpieczenia nie może być mniejsza niż 10.000 PLN. W przypadku zajścia wypadku ubezpieczeniowego objętego ubezpieczeniem Towarzystwo wypłaca, dodatkowo dla każdej dodatkowej umowy ubezpieczenia, następujące świadczenia:
- dla umowy obejmującej śmierć w wyniku nieszczęśliwego wypadku wypłaca się 100% wysokości sumy ubezpieczenia z umowy podstawowej,
- dla umowy ubezpieczenia z tytułu trwałego inwalidztwa w następstwie nieszczęśliwego wypadku wypłaca się 100% sumy ubezpieczenia z umowy podstawowej,
- dla umowy ubezpieczenia z tytułu poważnego zachorowania wypłacane jest 50 % sumy ubezpieczenia z umowy podstawowej,
- dla umowy ubezpieczenia obejmującej śmierć współmałżonka wypłaconej zostaje 50% sumy ubezpieczenia z umowy podstawowej, jednak nie więcej niż 10.000 PLN,
- dla umowy obejmującej śmierć dziecka Towarzystwo wypłaca świadczenie w wysokości 20 % sumy ubezpieczenia z umowy podstawowej, jednak nie więcej niż 4.000 PLN,
- dla umowy ubezpieczenia z tytułu osierocenia dziecka wypłaca się 10 % sumy ubezpieczenia z umowy podstawowej.

W każdą rocznicę trwania umowy ubezpieczenia pracodawca prowadzący program, może w porozumieniu z pracownikami zgłosić chęć zmiany warunków umowy ubezpieczenia. Zmianie mogą ulec sumy ubezpieczenia przypadające na każdego ubezpieczonego pracownika, a także wysokość wpłacanych składek dodatkowych (składka podstawowa dalej musi stanowić maksymalnie 7% wysokości podstawy wynagrodzenia służącej do wyliczenia składek na ubezpieczenia zdrowotne i rentowe).

W części inwestycyjnej Towarzystwo oferuje bardzo korzystne warunki lokowania środków uczestników pracowniczego programu emerytalnego. Zarówno pracodawca jak i pracownik oprócz składek podstawowej i dodatkowej w każdej chwili mogą zasilić osobiste konto pracownika w funduszu inwestycyjnym. Towarzystwo ustaliło minimalną wysokość składki inwestycyjnej na 50 PLN miesięcznie na pracownika, przy czym jeżeli składka średnia w programie emerytalnym wynosi co najmniej 75 PLN miesięcznie to składka minimalna może zostać obniżona do 25 PLN na pracownika miesięcznie. W oczywisty sposób pozwala to na uczestniczenie w programie emerytalnym także tych gorzej wynagradzanych pracowników.

Towarzystwo stosuje również rabaty dla tych pracodawców, którzy są w stanie wpłacić składkę za okres dłuższy niż jeden miesiąc:
- upust w wysokości 2,9% w przypadku wpłaty za cały rok
- upust w wysokości 1,3% za wpłatę półroczną
- upust 0,5% dla wpłaty kwartalnej.

Towarzystwo prowadzi jeden, wyspecjalizowany fundusz inwestycyjny specjalnie pomyślany pod kątem ubezpieczenia grupowego z funduszem inwestycyjnym i zaprojektowanym specjalnie odnośnie wymogów inwestycyjnych tego typu ubezpieczenia. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż Klient może zmienić pracę przed zakończeniem umowy ubezpieczenia, a co za tym idzie może on wcześniej zażądać wypłaty zgromadzonych środków. Dlatego też Fundusz Ubezpieczeń Grupowych jest nastawiony na osiąganie wysokich stóp zwrotu w średnim terminie ( ok. 5-7 lat).

W związku z wytyczonym celem fundusz inwestycyjny ubezpieczeń grupowych prowadzi ściśle określoną politykę inwestycyjną. Portfel inwestycji funduszu w maksymalnie 25% stanowią akcje spółek notowanych na giełdzie papierów wartościowych, a resztę 75% stanowią papiery dłużne tj. obligacje skarbowe, bony skarbowe oraz obligacje gmin i przedsiębiorstw a także depozyty bankowe. Duży udział papierów dłużnych w portfelu funduszu pozwala osiągnąć stały, pewny wzrost oraz pozwala zniwelować straty wynikające ze spadków cen akcji, natomiast same akcje pozwalają na uzyskanie nadzwyczajnych zysków w czasie hossy na rynku.

Działanie funduszu inwestycyjnego opiera się na dwóch oddzielnych kontach dla każdego uczestnika programu. Konto A służy do gromadzenia i obsługi środków, które pochodzące z części inwestycyjnej składki podstawowej oraz środki przekazane do funduszu w postaci wypłaty transferowej. Na koncie B natomiast są gromadzone środki pochodzące z wpłat przez uczestnika programu wszelkich składek dodatkowych.

Towarzystwo pobiera dwa rodzaje opłat:
- opłatę za zarządzanie funduszem, która wynosi 1% wartości aktywów przypadających na uczestnika programu, oraz
- opłatę administracyjną, z której pokrywane są koszty obsługi umowy ubezpieczenia w wysokości 1,6 PLN miesięcznie na pracownika, jeżeli opłatę tę wnosi pracodawca lub 1,5 PLN miesięcznie, jeżeli koszt ten jest ponoszony przez pracownika.

W przypadku zakończenia, z woli uczestnika programu, umowy ubezpieczenia przed upływem dwóch lat od daty zawarcia umowy, Towarzystwo pobiera opłatę przy wypłacie środków zgromadzonych w funduszu inwestycyjnym w wysokości 50% wartości jednostek uczestnictwa, jeżeli rezygnacja nastąpiła po upływie 1 roku od daty zawarcia umowy i wypłacą pełną kwotę, jeżeli umowa trwa dłużej niż dwa lata. Nie ma możliwości rezygnacji z ubezpieczenia przed upływem jednego roku od dnia zawarcia umowy ubezpieczenia.

W rozliczeniach jednostek funduszu Towarzystwo stosuje trzy ceny. Podstawą wszelkich obliczeń jest cena podstawowa. Na jej podstawie są obliczane dwie ceny - cena zakupu i cena umorzenia. Cena zakupu służy do konwersji środków pochodzących ze składek inwestycyjnych na jednostki uczestnictwa w funduszu, natomiast cena umorzenia jest używana przy wypłatach środków, gdy jednostki uczestnictwa są zamieniane na kapitał.

Również i w przypadku tego towarzystwa zarządzanie środkami funduszu zostało powierzone firmie zewnętrznej - fundusz inwestycyjny ubezpieczeń grupowych Towarzystwa jest prowadzony przez PBK Assets Management.

W przypadku osiągnięcia przez osobę ubezpieczoną wieku emerytalnego, lub nabycia praw rentowych, Towarzystwo wypłaca mu świadczenie w wysokości równej wartości jednostek uczestnictwa zgromadzonych przez ubezpieczonego w jednej z trzech form:
- jednorazowa wypłata
- wypłata w formie renty kapitałowej (terminowej lub dożywotniej)
- wypłata w formie regularnych świadczeń wyrażonych jako procent kapitału zgromadzonego na osobistym koncie uczestnika programu w funduszu inwestycyjnym.

Oprócz tego ubezpieczony ma możliwość uzyskania wypłaty kapitału w wysokości równej wartości jednostek uczestnictwa zgromadzonych na koncie B w przypadku, gdy umowa ubezpieczenia trwa dłużej niż 24 miesiące, lub na koncie tym została zgromadzona określona w umowie ubezpieczenia kwota. Takie rozwiązanie pozwala na szybkie poprawienia własnej sytuacji finansowej w przypadku np. jakichś życiowych problemów.

IV. Podsumowanie: Zasady konstrukcji optymalnego produktu - założenia teoretyczne a praktyka rynkowa.

Spis treści

Zaprezentowane przeze mnie produkty spełniają wszystkie kryteria świadczące o przydatności produktu ubezpieczeniowego jako podstawy pracowniczego programu emerytalnego. Ostateczny wybór konkretnego produktu należy jednak pozostawić pracodawcom. To oni musza zdecydować, czy wolą produkt tańszy, ale oferujący tylko podstawową ochronę ubezpieczeniową, czy stać ich na produkt nieco droższy w utrzymaniu, ale oferujący pełne ubezpieczenie.

Z drugiej strony żaden z produktów nie jest idealny. W głównej mierze dotyczy to warunków jakie musi spełnić pracodawca np. minimalna ilość zatrudnionych pracowników, minimalna składka czy minimalna suma ubezpieczenia. Według ustawy parametry te nie powinny być w żaden sposób ograniczane, a z drugiej strony zdrowy rozsądek i ekonomiczne kalkulacje prowadzą do konkluzji, że mimo tych ograniczeń produkty te będą sprzedawane i to z powodzeniem

Myślę, że przedstawione propozycje są najchętniej wybieranymi przez klientów produktami ubezpieczeniowymi, a wynika to poniekąd z pozycji rynkowej towarzystw je oferujących. Ja osobiście, dokonując wyboru, zastanowiłbym się nad produktami Commercial Union i Royal PBK. Pierwsza z firm działa już od kilkudziesięciu lat i to na międzynarodowym rynku ubezpieczeń, przez co jej produkty korzystają z wieloletnich doświadczeń zdobytych na wielu światowych rynkach. Są to produkty bardzo dobre, stworzone z myślą o wszystkich pracodawcach i bardzo elastyczne. Niewątpliwie jednym z najważniejszych argumentów przemawiającym za wyborem tych produktów jest fakt, że koszty dla pracodawcy i pracowników z nimi związane są naprawdę niskie. Towarzystwo to oferuje szereg umów dodatkowych, a także warunki zawierania umowy ubezpieczenia są naprawdę korzystne. Szeroki wybór funduszy inwestycyjnych umożliwiający dywersyfikację ryzyka inwestycyjnego ma również niebagatelny wpływ na atrakcyjność tego produktu.

Z drugiej strony można również zastanowić się nad wyborem produktu Royal PBK. Jest to bardzo młode towarzystwo, ale niezwykle prężne. W 1999 roku zanotowało 350% wzrostu zebranej składki! Jest to Towarzystwo błyskawicznie się rozwijające, a jego oferta jest jedną z najatrakcyjniejszych na rynku. Pomimo wyższych niż w Commercial Union kosztów obsługi ubezpieczenia oferuje ono produkt naprawdę wysokiej klasy, korzystający z międzynarodowych doświadczeń firmy Royal & Sun Alliance, która jest inwestorem strategicznym tej firmy. Szeroki wybór umów dodatkowych pozwala zabezpieczyć nie tylko własne zdrowie i życie, ale również swoich dzieci i współmałżonka. Towarzystwo to stosuje ograniczenie polegające na ustaleniu minimalnej sumy ubezpieczenia, która wynosi 10.000 PLN. Moim zdaniem jest to korzystne przede wszystkim dla pracowników objętych tym ubezpieczeniem, gdyż niższe sumy ubezpieczenia mogą nie usatysfakcjonować osób uposażonych w przypadku wystąpienia objętego ubezpieczeniem wypadku ubezpieczeniowego. Towarzystwo oferuje tylko jeden fundusz inwestycyjny, lecz jest on przeznaczony wyłącznie do obsługi umów grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym. Takie podejście, w porównaniu z Commercial Union, ma również swoje zalety gdyż środki przeznaczone na wypłaty późniejszych świadczeń emerytalnych są oddzielone od wszystkich innych środków (np. pochodzących z inwestycji w ubezpieczeniach indywidualnych). Powoduje to, iż są one bezpieczne, a odpowiednia polityka inwestycyjna pozwala na osiągnięcie naprawdę wysokich stóp zwrotu.

Sądzę, iż ocena ta pokryje się z większością opinii potencjalnych czytelników mojej pracy. Nie ukrywam, że w tym wypadku wybór jest trudny, ponieważ są to naprawdę bardzo dobre produkty i myślę, iż ostateczny wybór należy pozostawić zainteresowanym pracodawcom - niech zadecydują ich indywidualne preferencje.

 Commercial UnionNationale NederlandenPZU ŻycieRoyal PBK
Umowy Dodatkowe
- śmierć wskutek NW
- niezdolność do pracy wskutek NW
- kalectwo wskutek NW
- poważne zachorowanie
- śmierć dziecka
- śmierć współmałżonka
- trwałe inwalidztwo
- śmierć wskutek NW
- ciężkie zachorowanie
- brak- śmierć w wyniku NW
- trwałe inwalidztwo w wyniku NW
- poważne zachorowanie
- śmierć współmałżonka
- śmierć dziecka
- osierocenie dziecka
Fundusze Inwestycyjne- Gwarantowany
- Strategiczny
- Aktywny
- Międzynarodowy
-Ubezpieczeń Grupowych- Pogodna Jesień PLUS
- Fundusz Zrównoważony
- Ubezpieczeń Grupowych
Minimalna liczba pracowników- 30
- 20 (Bonus)
- brak (Zespół)
- brak- brak- 10 ( w późniejszych latach liczba zostanie zmniejszona do 3 osób)
Koszty ponoszone przez pracodawcę- koszty administracyjne 95 gr.- opłata administracyjna 3%- brak- opłata administracyjna
-1,6 PLN
Koszty ponoszone przez pracownika- brak- opłata za zarządzanie funduszem 0,5% aktywów- opłata za zarządzanie funduszem do 5% wysokości wpłacanych składek- opłata za zarządzanie funduszem 1% aktywów
- opłata administracyjna 1,5 PLN (gdy nie ponosi jej pracodawca)
Minimalna suma ubezpieczenia- brak- brak- brak10,000 PLN
Minimalna składka miesięczna na pracownika- brak- brak- 50 PLN dla grup do 50 osób
- 25 PLN dla grup powyżej 50 osób
- 50 PLN
- 25 PLN, jeżeli średnia składka w programie wynosi 75 PLN

Tabela 6. Zestawienie wybranych produktów dostepnych na rynku
*Źródło - opracowanie własne

WNIOSKI

Spis treści

W mojej pracy chciałem przedstawić przepis na stworzenie produktu ubezpieczeniowego, który będzie spełniał rolę trzonu pracowniczego programu emerytalnego. Zdecydowałem się również na przybliżenie oferty niektórych działających na naszym rynku Towarzystw Ubezpieczeń na Życie, co pozwoliło na praktyczne spojrzenie na problem, którym zająłem się w mojej pracy.

Uważam jednak, że równie ważną kwestią, wartą analizy jest problem korzyści, jakie mogą odnieść z działania pracowniczego programu emerytalnego zarówno pracodawcy jak i pracownicy uczestniczący w nim. Wiąże się to bezpośrednio z tematem pracy, ponieważ dobry produkt przeznaczony do obsługi pracowniczego programu emerytalnego musi być atrakcyjny zarówno dla pracodawcy jak i pracowników.

Chciałem zwrócić uwagę na szansę, jaką mają pracodawcy, a która pozwala im na osiągnięcie korzystnego wpływu na ich wizerunek w oczach pracowników u nich zatrudnionych, a także tych, którzy pracy szukają. Równie ważną kwestią jest to jak duże korzyści mogą odnieść pracownicy uczestniczący w pracowniczym programie emerytalnym.

Niezwykle ważną rzeczą jest prawidłowy wybór form pracowniczego programu emerytalnego. Praktycznie rzecz biorąc pracodawcy wybierają albo formę funduszu inwestycyjnego prowadzonego w imieniu zakładu pracy przez wyspecjalizowane towarzystwo funduszy inwestycyjnych lub grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym.

Nowelizacja ustawy o pracowniczych programach emerytalnych pozwoliła zabezpieczyć interesy pracowników również objętych formą grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym. Spowodowało to zatarcie różnic pomiędzy wyżej wymienionymi formami. Oznacza to w praktyce, że wybierając formę grupowego ubezpieczenia jako trzon działania pracowniczego programu emerytalnego w jego zakładzie decyduje się on, za niewielką dopłatą w stosunku do kosztów działania pracowniczego programu emerytalnego, na dodatkową ochronę ubezpieczeniową życia i zdrowia pracowników i ich rodzin. Ustawa również zabezpieczyła interesy pracowników w przypadku braku środków na opłacenie składek ochronnych - składki te nie mogą zostać pobierane ze środków zgromadzonych przez pracowników na ich kontach inwestycyjnych, ponieważ prowadziłoby to w efekcie do zmniejszenia w przyszłości świadczeń emerytalnych wypłacanych z funduszu. Myślę, że te argumenty zdecydowanie wskazują na grupowe ubezpieczenie z funduszem emerytalnym jako podstawę pracowniczego programu emerytalnego. Problem odpowiedniego wyboru wiąże się również z wyborem odpowiedniej strategii inwestycyjnej. W przypadku ubezpieczenia na życie wiąże się to z odpowiednią konstrukcją i przejrzystych zasad działalności funduszu inwestycyjnego działającego na potrzeby ubezpieczenia grupowego.

Jak nietrudno jest się zorientować zakłady ubezpieczeń stosują różne taktyki - część z nich prowadzi jeden, wyspecjalizowany fundusz inwestycyjny, inne natomiast dają możliwość wyboru pomiędzy kilkoma funduszami nastawionymi na różne cele inwestycyjne. Moim zdaniem korzystniejsze jest prowadzenie jednego, specjalnie stworzonego funduszu. Jak wiemy najważniejszym dla pracowników wskaźnikiem jest stopa zwrotu z inwestycji funduszu. Prosta kalkulacja pozwala stwierdzić, że wahania 1 czy 2 procentowe w rocznej stopie zwrotu mogą spowodować kilkudziesięcioprocentowe różnice w wysokości przyszłych świadczeń emerytalnych. W związku z tym niezwykle ważną rzeczą jest, aby fundusz inwestycyjny spełnił w swoją rolę, jaka jest przyniesienie odpowiednio wysokich zysków w średnim terminie (ok. 5-7 lat), a tylko wyspecjalizowany pod kątem ubezpieczeń grupowych fundusz może przynieść takie zyski. W innych przypadkach fundusze inwestycyjne oferowane przez towarzystwa ubezpieczeń są nastawione na duże zyski ale raczej w długich terminach. Wiąże się to ze specyfiką ubezpieczeń życiowych, w szczególności indywidualnych, gdzie umowa z zakładem ubezpieczeń trwa znacznie dłużej niż średnia długość trwania umowy o pracę. Wynika z tego więc, że fundusze takie mogą nie przynieść oczekiwanych zysków w przypadku ubezpieczeń grupowych jako pracowniczych programów emerytalnych.

Warto również zwrócić uwagę na ciekawe zjawisko, które dotyczy umów z zakładami ubezpieczeń. W przypadku tworzenia pracowniczego programu emerytalnego zakład ubezpieczeń raczej stara się zaprezentować produkt, który ma bardzo silnie zaakcentowaną część inwestycyjną, pozostawiając niejako część ochronną w cieniu. Jest to w dużej mierze związane z przepisami ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, która dokładnie określa wytyczne dotyczące grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym. Osobiście myślę, że jest to również związane z chęcią rywalizowania zakładów ubezpieczeń z towarzystwami funduszy inwestycyjnych. Starając się zdobyć rynek zakłady ubezpieczeń tworzą takie produkty, które mimo nieco większych kosztów są bardzo atrakcyjne dla pracowników i pracodawców. Należy pamiętać, że fundusz inwestycyjny nie oferuje żadnej ochrony ubezpieczeniowej, natomiast ubezpieczenie grupowe, za niewielką dopłatą w stosunku do funduszu inwestycyjnego oferuje dodatkowo ubezpieczenie na życie. Nie należy również zapominać o różnych dodatkowych kosztach związanych z inwestycjami w funduszu inwestycyjnym - fundusze pobierają szereg opłata, które nie istnieją w przypadku ubezpieczenia na życie, np. podczas każdej konwersji jednostek na gotówkę lub przeciwnie, środków na jednostki jest pobierana opłata manipulacyjna, która nierzadko osiąga 5% wartości jednostki uczestnictwa w funduszu. W efekcie koszty prowadzenia pracowniczego programu emerytalnego mogą niejednokrotnie przewyższyć koszty takiego programu prowadzonego jako grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym.

Inną ważną przy wyborze formy programu i firmy zarządzającej nim jest wybór takiej firmy, która jest w stanie zapewnić odpowiednie warunki. Wiadomą rzeczą jest przecież, że wyniki inwestycji będą zależne przede wszystkim od wyboru strategii inwestycyjnej i umiejętności osób zarządzających funduszem inwestycyjnym. Warto więc według mnie wybrać taki zakład ubezpieczeń, który ma bogate tradycje i ugruntowaną pozycję na rynku. Często będzie to firma zagraniczna działająca w Polsce, ale szczycąca się międzynarodowym, wieloletnim doświadczeniem na rynku ubezpieczeniowym i inwestycyjnym. Jest to niezwykle ważne, szczególnie w świetle ustawy o działalności pracowniczych programów emerytalnych, która wyklucz możliwość zmiany firmy prowadzącej pracowniczy program emerytalny. Ponadto należy zdać sobie sprawę, iż umowa taka jest przewidziana na dziesięciolecia. W związku z tym firmy oferujące produkty przewidziane jako podstawa pracowniczego programu emerytalnego będą dążyły do utrzymania jak najdłuższej współpracy z pracodawcami. Jest to związane z faktem, iż przygotowanie odpowiedniego produktu, który będzie spełniał wymogi ustawy o pracowniczych programach emerytalnych i będzie atrakcyjny dla pracodawców i uczestników programu jest kosztowne. Początkowe koszty uruchomienia, działania i obsługi pracowniczego programu emerytalnego mogą być bardzo wysokie, a co za tym idzie, firma zarządzająca programem może oczekiwać zysków dopiero po kilku a nawet kilkunastu latach prowadzenia takiego programu. Mimo to długofalowość takiego przedsięwzięcia wydaje się nie odstraszać zakładów ubezpieczeń od oferowania podobnych produktów i zawierania coraz to większej ilości umów na prowadzenie pracowniczego programu emerytalnego.

Najpoważniejszym problemem, który może stanąć na przeszkodzie rozwojowi pracowniczych programów emerytalnych jest fakt, iż wszelkie formalności dotyczące rejestracji i rozpoczęcia działania funduszu mogą odstraszać pracodawców. Ale myślę, że należy zrobić wszystko, aby przekonać ich, że wysiłek organizacyjny włożony w stworzenie takiego programu w ich zakładzie może przynieść naprawdę bardzo wymierne korzyści, nie tylko dla pracujących w nim pracowników, ale przede wszystkim samym pracodawcom. Muszą oni sobie zdać sprawę z faktu, iż minęły bezpowrotnie czasy, kiedy to definicja dobrego pracodawcy mówiła, że to taki pracodawca, który dobrze płaci. W dzisiejszych czasach, w dobie głębokich przemian gospodarczych, a także w czasie rozwoju konkurencji na rynku pracy, pracodawca powinien zapewnić swoim pracownikom coś znacznie więcej. Pracodawca powinien zapewnić osobom zatrudnionym w swoim zakładzie szeroką gamę dodatkowych świadczeń. Przejawem tego jest coraz większa popularność różnych dodatków do normalnego wynagrodzenia, przede wszystkim w formie bezpłatnej opieki medycznej, a także ubezpieczenia na życie. Dzięki temu stosunki między załogą a pracodawcą ulegają diametralnej zmianie - pracodawca nie tylko wypłaca wynagrodzenie, ale także dba o zdrowie swoich pracowników i stara się zabezpieczyć finansowy byt rodziny pracownika w przypadku jego śmierci czy kalectwa.

Ponadto w momencie przeprowadzania reformy emerytalnej, każdy trzeźwo myślący pracodawca powinien bez trudu zauważyć, że środki gromadzone w I i II "filarze" systemu ubezpieczeń społecznych, raczej na pewno nie zaspokoją godziwego, finansowego bytu pracownika po odejściu na emeryturę. Pracodawca wprowadzając pracowniczy program emerytalny pozwala swoim pracownikom na uzyskanie dodatkowych świadczeń emerytalnych, a oprócz tego znacznie zmieni się jego wizerunek w oczach pracowników.

Słyszy się wiele krytycznych głosów dotyczących kwestii obowiązku rejestracji pracowniczego programu emerytalnego, a co za tym idzie przyjęcia państwowego nadzoru nad działalnością takiego programu. Należy jednak zdać sobie sprawę z faktu, że przyszłe emerytury i ochrona życia nie są zwykłymi "towarami" dostępnymi na rynku. Dla dobra uczestników pracowniczych programów emerytalnych kontrola instytucji państwowej musi istnieć. Tylko dzięki takiej kontroli można uniknąć sytuacji, gdzie pracownik oszczędzając wiele lat w pracowniczym programie emerytalnym traci swój kapitał z powodu np. niekompetentnego zarządzania funduszem inwestycyjnym. Pracodawcy muszą zdać sobie sprawę, że nadzór i rejestracja programu jest naprawdę niczym w porównaniu z zakresem czasowym całego programu, a poza tym program reguluje bardzo ważne zagadnienie, jakim jest finansowa przyszłość pracowników. Dzięki nadzorowi Urzędu Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi pracodawca ma gwarancje, że program prowadzony w jego zakładzie spełni swoje zadanie i pozwoli na osiągnięcie zadowolenia zarówno pracodawcy jak i pracowników.

Również prawodawca nie podważa zasadności nadzoru nad pracowniczymi programami emerytalnymi - wręcz przeciwnie uściślił go jeszcze bardziej w nowelizacji ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, gdzie zostały sprecyzowane niejasne kwestie dotyczące przede wszystkim sposobu wyliczania kosztów działalności pracowniczego programu emerytalnego, zostały wprowadzone normy ostrożnościowe dotyczące inwestowania aktywów funduszu, a także sprecyzowano inwestycyjny charakter polisy ubezpieczeniowej.

Bardzo ważną kwestią zarówno dla pracodawcy i pracownika jest zadbanie o finansową przyszłość oraz jednocześnie nabycie świadomości potrzeby oszczędzania na poczet przyszłej emerytury. I tutaj z pomocą przychodzą specjaliści inwestycyjni z zakładów ubezpieczeń. Tylko dzięki odpowiedniej konstrukcji produktu ubezpieczeniowego w połączeniu z doświadczeniem zawodowym zarządzających funduszem inwestycyjnym prowadzonym w danym zakładzie ubezpieczeń uczestnicy programu mogą być pewni, że ich środki przyniosą oczekiwane zyski.

Często się zdarza, że pracownicy są bardzo sceptycznie nastawieni do takiego programu. W takim przypadku obowiązkiem pracodawcy, któremu nie jest obojętna przyszłość pracowników, jest uruchomienie pracowniczego programu emerytalnego i przeprowadzenie w zakładzie pracy akcji edukacyjnej, która dokładnie pokaże, że oszczędzając tylko w programie emerytalnym pracownicy mogą uzyskać najwyższe świadczenie w porównaniu z poniesionymi kosztami.

Dla pracodawcy równie ważną kwestią powinien być tzw. wizerunek firmy. Dziś na wizerunek firmy składa się nie tylko jej wynik finansowy, ale również jakość zarządzania, doświadczenie kadry kierowniczej, stosowane technologie, opinia pracowników, itp. Musi on również zdać sobie sprawę z faktu, że w dzisiejszych realiach inwestycje nie oznaczają li tylko zakupu nowych maszyn czy innych środków produkcji - należy inwestować również w najważniejszy czynnik produkcji, jakim jest pracownik.

W dniu dzisiejszym stworzenie takiego programu jest bardzo opłacalne - należy wziąć pod uwagę to, iż pierwsze firmy, w których zakłada się pracownicze programy emerytalne są uprzywilejowane na rynku pracy, gdyż prowadzenie programu zwiększa jej prestiż i dodatkowo może służyć za darmową formę reklamy. Nigdy już może się nie powtórzyć sytuacja, w której może się okazać, że jest się pionierem na rynku.

Pod tym względem nasz kraj jest uprzywilejowany, ponieważ taki udogodnienia dla pracowników na zachodzie nie są niczym nadzwyczajnym.

Myślę, że kwestią czasu jest uruchomienie pracowniczych programów emerytalnych przez wszystkich dobrych pracodawców. Dlatego też powinni oni się skupić na jak najszybszym uruchomieniu takich programów.

Również bardzo ważnym argumentem jest fakt, że prowadzenie pracowniczego programu emerytalnego po prostu się opłaca - zarówno pracodawcy jak i pracownikom. W przypadku, gdy pracownicy starają się na własną rękę zadbać o swoją finansową przyszłość tracą podwójnie. Otrzymując wynagrodzenie są oni obciążani składką na ubezpieczenia społeczne. Uruchamiając program pracodawca jest zwolniony z opłacania składki w wysokości składek wpłacanych na pracowniczy program emerytalny - ponosząc ten sam koszt na wynagrodzenie pracownika może on spowodować, że większa część wynagrodzenia uczestnika programu będzie pracowała na jego emeryturę. Z drugiej strony pracownik nie musi ponosić niejednokrotnie bardzo wysokich kosztów ubezpieczenia indywidualnego - różnice mogą być kilkukrotne! Warto również zauważyć, że wszelkie wypłaty świadczeń pochodzących z pracowniczego programu emerytalnego są wolne od podatku dochodowego od osób fizycznych.

Jest to wydawałoby się drobna oszczędność - 7% wysokości wynagrodzenia. Lecz jeżeli weźmiemy pod uwagę duże zakłady pracy, gdzie większość załogi zdecydowało się na uczestnictwo w pracowniczym programie emerytalnym oszczędności podatkowe pracodawcy mogą się okazać znaczne.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na sytuację innych pracodawców, którzy jakiś czas temu uruchomili w swoim zakładzie program grupowego oszczędzania. Niestety nie mają oni możliwości korzystania z ulg przysługujących pracodawcom prowadzącym pracowniczy program emerytalny. Czy istnieje więc dla nich jakaś rada? Oczywiście - bez problemu mogą oni dostosować warunki prowadzonego ubezpieczenia grupowego lub umowy z funduszem inwestycyjnym, tak, aby spełniały one kryteria ustawy o pracowniczym programie emerytalnym i jedyną formalnością, którą muszą spełnić jest rejestracja nowego programu w Urzędzie Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi. W większości przypadków grupowe ubezpieczenie na życie prowadzone w takim zakładzie może być bez problemu wykorzystane jako trzon pracowniczego programu emerytalnego, co ogranicza wszelkie formalności do minimum. Takie podejście do sprawy bardzo dobrze świadczy o pracodawcy, gdyż jest to dowód jego troski o przyszłość pracowników, a jednocześnie on sam może odnieść wymierne korzyści finansowe płynące z prowadzenia programu emerytalnego.

Warto zauważyć, że rynek pracowniczych programów emerytalnych dopiero się rozwija. Myślę, że zakłady ubezpieczeń i towarzystwa funduszy inwestycyjnych powinny wziąć na siebie ciężar promocji i upowszechniania pracowniczych programów emerytalnych. Moim zdaniem warto by było organizować prelekcje i szkolenia, które spopularyzowałyby ideę tworzenia pracowniczych programów emerytalnych. Należałoby zwrócić uwagę na korzyści, jakie mogą odnieść zakłady pracy, a także pokazać, co tracą pracodawcy i ich pracownicy, gdy taki program nie funkcjonuje.(Szumlicz T., Gazeta Ubezpieczeniowa, 1999 (f))

Takie działanie bardzo pozytywnie wpłynęłoby na sytuację na polskim rynku ubezpieczeń, nie tylko życiowych, ale również tych specjalistycznych - emerytalnych. Po pierwsze zakłady ubezpieczeń zyskałyby nowych klientów, co pozwoliłoby im na ugruntowanie, umocnienie i poprawę pozycji na rynku, po drugie pracodawcy zyskaliby prestiż i uznanie pracowników i innych uczestników rynku pracy a po trzecie wszyscy pracownicy zyskaliby szansę na godziwe wynagrodzenie emerytalne, a także uzyskanie ochrony życia i zdrowia nie tylko pracowników, ale także ich bliskich.

Należy jednocześnie zwrócić uwagę na fakt, iż inne formy pracowniczych programów emerytalnych nie są tak atrakcyjne dla uczestników tego rynku jak grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym czy fundusz inwestycyjny. Wiąże się to z dużymi kosztami założenia pracowniczego programu emerytalnego opartego na własnym towarzystwie ubezpieczeń wzajemnych czy pracowniczym funduszu emerytalnym. Poza tym formy te nie zapewniają takich stóp zwrotu jak pozostałe dwa rodzaje programów emerytalnych, a osobiście uważam, iż pracownicy tworząc np. własne towarzystwo ubezpieczeń wzajemnych mogą nie mieć odpowiedniego doświadczenia, i nawet zatrudniając fachowców inwestycyjnych mogą nie uzyskać tak dobrych wyników jak fundusze inwestycyjne kierowane przez zakład ubezpieczeń czy towarzystwo funduszy inwestycyjnych. Jest to jeszcze jeden argument za tym, aby promować te właśnie formy pracowniczych programów emerytalnych.

Te wszystkie elementy mogą sprawić, że pozycja zakładu ubezpieczeń sprzedającego bardzo atrakcyjny dla pracodawcy i pracowników uczestniczących w programie produkt może znacznie się poprawić. Jeżeli pracownicze programy emerytalne zdobędą dużą popularność - a wszystko na to wskazuje - to prężne i nowoczesne zakłady ubezpieczeń oferujące atrakcyjne ubezpieczenia życiowe z pewnością staną się rynkowymi potentatami, lub co najmniej ugruntują swoją pozycję na rynku.

Jestem przekonany, iż podjęty przeze mnie temat przedstawiłem w sposób profesjonalny i rzetelny, bez trudu dowodząc postawionej przede mną tezy i w sposób przejrzysty przedstawiłem tą dość trudną problematykę. Chciałbym jednocześnie podkreślić, że nie było to zadanie proste, aczkolwiek moje zainteresowania, praktyka zawodowa oraz wykształcenie bardzo pomogły mi w napisaniu tej pracy.

Chciałbym tym samym, aby trud włożony w stworzenie mojej pracy został przez kogoś praktycznie wykorzystany, i przyznaję, że między innymi z takimi założeniami przystępowałem do pisania mojego dzieła. Dlatego też sądzę, że moja praca ma charakter bardzo praktyczny, wręcz dydaktyczny i doskonale może pełnić rolę przewodnika dla zakładów ubezpieczeń chcących prowadzić sprzedaż ubezpieczeń grupowych pod kątem wykorzystania ich w pracowniczych programach emerytalnych.

Z dużą uwagą będę obserwował rozwój rynku pracowniczych programów emerytalnych, szczególnie w formie grupowych ubezpieczeń na życie z funduszem inwestycyjnym, które jest mi szczególnie bliskie ze względów zawodowych.

WNIOSKI

Spis treści

W mojej pracy chciałem przedstawić przepis na stworzenie produktu ubezpieczeniowego, który będzie spełniał rolę trzonu pracowniczego programu emerytalnego. Zdecydowałem się również na przybliżenie oferty niektórych działających na naszym rynku Towarzystw Ubezpieczeń na Życie, co pozwoliło na praktyczne spojrzenie na problem, którym zająłem się w mojej pracy.

Uważam jednak, że równie ważną kwestią, wartą analizy jest problem korzyści, jakie mogą odnieść z działania pracowniczego programu emerytalnego zarówno pracodawcy jak i pracownicy uczestniczący w nim. Wiąże się to bezpośrednio z tematem pracy, ponieważ dobry produkt przeznaczony do obsługi pracowniczego programu emerytalnego musi być atrakcyjny zarówno dla pracodawcy jak i pracowników.

Chciałem zwrócić uwagę na szansę, jaką mają pracodawcy, a która pozwala im na osiągnięcie korzystnego wpływu na ich wizerunek w oczach pracowników u nich zatrudnionych, a także tych, którzy pracy szukają. Równie ważną kwestią jest to jak duże korzyści mogą odnieść pracownicy uczestniczący w pracowniczym programie emerytalnym.

Niezwykle ważną rzeczą jest prawidłowy wybór form pracowniczego programu emerytalnego. Praktycznie rzecz biorąc pracodawcy wybierają albo formę funduszu inwestycyjnego prowadzonego w imieniu zakładu pracy przez wyspecjalizowane towarzystwo funduszy inwestycyjnych lub grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym.

Nowelizacja ustawy o pracowniczych programach emerytalnych pozwoliła zabezpieczyć interesy pracowników również objętych formą grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym. Spowodowało to zatarcie różnic pomiędzy wyżej wymienionymi formami. Oznacza to w praktyce, że wybierając formę grupowego ubezpieczenia jako trzon działania pracowniczego programu emerytalnego w jego zakładzie decyduje się on, za niewielką dopłatą w stosunku do kosztów działania pracowniczego programu emerytalnego, na dodatkową ochronę ubezpieczeniową życia i zdrowia pracowników i ich rodzin. Ustawa również zabezpieczyła interesy pracowników w przypadku braku środków na opłacenie składek ochronnych - składki te nie mogą zostać pobierane ze środków zgromadzonych przez pracowników na ich kontach inwestycyjnych, ponieważ prowadziłoby to w efekcie do zmniejszenia w przyszłości świadczeń emerytalnych wypłacanych z funduszu. Myślę, że te argumenty zdecydowanie wskazują na grupowe ubezpieczenie z funduszem emerytalnym jako podstawę pracowniczego programu emerytalnego. Problem odpowiedniego wyboru wiąże się również z wyborem odpowiedniej strategii inwestycyjnej. W przypadku ubezpieczenia na życie wiąże się to z odpowiednią konstrukcją i przejrzystych zasad działalności funduszu inwestycyjnego działającego na potrzeby ubezpieczenia grupowego.

Jak nietrudno jest się zorientować zakłady ubezpieczeń stosują różne taktyki - część z nich prowadzi jeden, wyspecjalizowany fundusz inwestycyjny, inne natomiast dają możliwość wyboru pomiędzy kilkoma funduszami nastawionymi na różne cele inwestycyjne. Moim zdaniem korzystniejsze jest prowadzenie jednego, specjalnie stworzonego funduszu. Jak wiemy najważniejszym dla pracowników wskaźnikiem jest stopa zwrotu z inwestycji funduszu. Prosta kalkulacja pozwala stwierdzić, że wahania 1 czy 2 procentowe w rocznej stopie zwrotu mogą spowodować kilkudziesięcioprocentowe różnice w wysokości przyszłych świadczeń emerytalnych. W związku z tym niezwykle ważną rzeczą jest, aby fundusz inwestycyjny spełnił w swoją rolę, jaka jest przyniesienie odpowiednio wysokich zysków w średnim terminie (ok. 5-7 lat), a tylko wyspecjalizowany pod kątem ubezpieczeń grupowych fundusz może przynieść takie zyski. W innych przypadkach fundusze inwestycyjne oferowane przez towarzystwa ubezpieczeń są nastawione na duże zyski ale raczej w długich terminach. Wiąże się to ze specyfiką ubezpieczeń życiowych, w szczególności indywidualnych, gdzie umowa z zakładem ubezpieczeń trwa znacznie dłużej niż średnia długość trwania umowy o pracę. Wynika z tego więc, że fundusze takie mogą nie przynieść oczekiwanych zysków w przypadku ubezpieczeń grupowych jako pracowniczych programów emerytalnych.

Warto również zwrócić uwagę na ciekawe zjawisko, które dotyczy umów z zakładami ubezpieczeń. W przypadku tworzenia pracowniczego programu emerytalnego zakład ubezpieczeń raczej stara się zaprezentować produkt, który ma bardzo silnie zaakcentowaną część inwestycyjną, pozostawiając niejako część ochronną w cieniu. Jest to w dużej mierze związane z przepisami ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, która dokładnie określa wytyczne dotyczące grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym. Osobiście myślę, że jest to również związane z chęcią rywalizowania zakładów ubezpieczeń z towarzystwami funduszy inwestycyjnych. Starając się zdobyć rynek zakłady ubezpieczeń tworzą takie produkty, które mimo nieco większych kosztów są bardzo atrakcyjne dla pracowników i pracodawców. Należy pamiętać, że fundusz inwestycyjny nie oferuje żadnej ochrony ubezpieczeniowej, natomiast ubezpieczenie grupowe, za niewielką dopłatą w stosunku do funduszu inwestycyjnego oferuje dodatkowo ubezpieczenie na życie. Nie należy również zapominać o różnych dodatkowych kosztach związanych z inwestycjami w funduszu inwestycyjnym - fundusze pobierają szereg opłata, które nie istnieją w przypadku ubezpieczenia na życie, np. podczas każdej konwersji jednostek na gotówkę lub przeciwnie, środków na jednostki jest pobierana opłata manipulacyjna, która nierzadko osiąga 5% wartości jednostki uczestnictwa w funduszu. W efekcie koszty prowadzenia pracowniczego programu emerytalnego mogą niejednokrotnie przewyższyć koszty takiego programu prowadzonego jako grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym.

Inną ważną przy wyborze formy programu i firmy zarządzającej nim jest wybór takiej firmy, która jest w stanie zapewnić odpowiednie warunki. Wiadomą rzeczą jest przecież, że wyniki inwestycji będą zależne przede wszystkim od wyboru strategii inwestycyjnej i umiejętności osób zarządzających funduszem inwestycyjnym. Warto więc według mnie wybrać taki zakład ubezpieczeń, który ma bogate tradycje i ugruntowaną pozycję na rynku. Często będzie to firma zagraniczna działająca w Polsce, ale szczycąca się międzynarodowym, wieloletnim doświadczeniem na rynku ubezpieczeniowym i inwestycyjnym. Jest to niezwykle ważne, szczególnie w świetle ustawy o działalności pracowniczych programów emerytalnych, która wyklucz możliwość zmiany firmy prowadzącej pracowniczy program emerytalny. Ponadto należy zdać sobie sprawę, iż umowa taka jest przewidziana na dziesięciolecia. W związku z tym firmy oferujące produkty przewidziane jako podstawa pracowniczego programu emerytalnego będą dążyły do utrzymania jak najdłuższej współpracy z pracodawcami. Jest to związane z faktem, iż przygotowanie odpowiedniego produktu, który będzie spełniał wymogi ustawy o pracowniczych programach emerytalnych i będzie atrakcyjny dla pracodawców i uczestników programu jest kosztowne. Początkowe koszty uruchomienia, działania i obsługi pracowniczego programu emerytalnego mogą być bardzo wysokie, a co za tym idzie, firma zarządzająca programem może oczekiwać zysków dopiero po kilku a nawet kilkunastu latach prowadzenia takiego programu. Mimo to długofalowość takiego przedsięwzięcia wydaje się nie odstraszać zakładów ubezpieczeń od oferowania podobnych produktów i zawierania coraz to większej ilości umów na prowadzenie pracowniczego programu emerytalnego.

Najpoważniejszym problemem, który może stanąć na przeszkodzie rozwojowi pracowniczych programów emerytalnych jest fakt, iż wszelkie formalności dotyczące rejestracji i rozpoczęcia działania funduszu mogą odstraszać pracodawców. Ale myślę, że należy zrobić wszystko, aby przekonać ich, że wysiłek organizacyjny włożony w stworzenie takiego programu w ich zakładzie może przynieść naprawdę bardzo wymierne korzyści, nie tylko dla pracujących w nim pracowników, ale przede wszystkim samym pracodawcom. Muszą oni sobie zdać sprawę z faktu, iż minęły bezpowrotnie czasy, kiedy to definicja dobrego pracodawcy mówiła, że to taki pracodawca, który dobrze płaci. W dzisiejszych czasach, w dobie głębokich przemian gospodarczych, a także w czasie rozwoju konkurencji na rynku pracy, pracodawca powinien zapewnić swoim pracownikom coś znacznie więcej. Pracodawca powinien zapewnić osobom zatrudnionym w swoim zakładzie szeroką gamę dodatkowych świadczeń. Przejawem tego jest coraz większa popularność różnych dodatków do normalnego wynagrodzenia, przede wszystkim w formie bezpłatnej opieki medycznej, a także ubezpieczenia na życie. Dzięki temu stosunki między załogą a pracodawcą ulegają diametralnej zmianie - pracodawca nie tylko wypłaca wynagrodzenie, ale także dba o zdrowie swoich pracowników i stara się zabezpieczyć finansowy byt rodziny pracownika w przypadku jego śmierci czy kalectwa.

Ponadto w momencie przeprowadzania reformy emerytalnej, każdy trzeźwo myślący pracodawca powinien bez trudu zauważyć, że środki gromadzone w I i II "filarze" systemu ubezpieczeń społecznych, raczej na pewno nie zaspokoją godziwego, finansowego bytu pracownika po odejściu na emeryturę. Pracodawca wprowadzając pracowniczy program emerytalny pozwala swoim pracownikom na uzyskanie dodatkowych świadczeń emerytalnych, a oprócz tego znacznie zmieni się jego wizerunek w oczach pracowników.

Słyszy się wiele krytycznych głosów dotyczących kwestii obowiązku rejestracji pracowniczego programu emerytalnego, a co za tym idzie przyjęcia państwowego nadzoru nad działalnością takiego programu. Należy jednak zdać sobie sprawę z faktu, że przyszłe emerytury i ochrona życia nie są zwykłymi "towarami" dostępnymi na rynku. Dla dobra uczestników pracowniczych programów emerytalnych kontrola instytucji państwowej musi istnieć. Tylko dzięki takiej kontroli można uniknąć sytuacji, gdzie pracownik oszczędzając wiele lat w pracowniczym programie emerytalnym traci swój kapitał z powodu np. niekompetentnego zarządzania funduszem inwestycyjnym. Pracodawcy muszą zdać sobie sprawę, że nadzór i rejestracja programu jest naprawdę niczym w porównaniu z zakresem czasowym całego programu, a poza tym program reguluje bardzo ważne zagadnienie, jakim jest finansowa przyszłość pracowników. Dzięki nadzorowi Urzędu Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi pracodawca ma gwarancje, że program prowadzony w jego zakładzie spełni swoje zadanie i pozwoli na osiągnięcie zadowolenia zarówno pracodawcy jak i pracowników.

Również prawodawca nie podważa zasadności nadzoru nad pracowniczymi programami emerytalnymi - wręcz przeciwnie uściślił go jeszcze bardziej w nowelizacji ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, gdzie zostały sprecyzowane niejasne kwestie dotyczące przede wszystkim sposobu wyliczania kosztów działalności pracowniczego programu emerytalnego, zostały wprowadzone normy ostrożnościowe dotyczące inwestowania aktywów funduszu, a także sprecyzowano inwestycyjny charakter polisy ubezpieczeniowej.

Bardzo ważną kwestią zarówno dla pracodawcy i pracownika jest zadbanie o finansową przyszłość oraz jednocześnie nabycie świadomości potrzeby oszczędzania na poczet przyszłej emerytury. I tutaj z pomocą przychodzą specjaliści inwestycyjni z zakładów ubezpieczeń. Tylko dzięki odpowiedniej konstrukcji produktu ubezpieczeniowego w połączeniu z doświadczeniem zawodowym zarządzających funduszem inwestycyjnym prowadzonym w danym zakładzie ubezpieczeń uczestnicy programu mogą być pewni, że ich środki przyniosą oczekiwane zyski.

Często się zdarza, że pracownicy są bardzo sceptycznie nastawieni do takiego programu. W takim przypadku obowiązkiem pracodawcy, któremu nie jest obojętna przyszłość pracowników, jest uruchomienie pracowniczego programu emerytalnego i przeprowadzenie w zakładzie pracy akcji edukacyjnej, która dokładnie pokaże, że oszczędzając tylko w programie emerytalnym pracownicy mogą uzyskać najwyższe świadczenie w porównaniu z poniesionymi kosztami.

Dla pracodawcy równie ważną kwestią powinien być tzw. wizerunek firmy. Dziś na wizerunek firmy składa się nie tylko jej wynik finansowy, ale również jakość zarządzania, doświadczenie kadry kierowniczej, stosowane technologie, opinia pracowników, itp. Musi on również zdać sobie sprawę z faktu, że w dzisiejszych realiach inwestycje nie oznaczają li tylko zakupu nowych maszyn czy innych środków produkcji - należy inwestować również w najważniejszy czynnik produkcji, jakim jest pracownik.

W dniu dzisiejszym stworzenie takiego programu jest bardzo opłacalne - należy wziąć pod uwagę to, iż pierwsze firmy, w których zakłada się pracownicze programy emerytalne są uprzywilejowane na rynku pracy, gdyż prowadzenie programu zwiększa jej prestiż i dodatkowo może służyć za darmową formę reklamy. Nigdy już może się nie powtórzyć sytuacja, w której może się okazać, że jest się pionierem na rynku.

Pod tym względem nasz kraj jest uprzywilejowany, ponieważ taki udogodnienia dla pracowników na zachodzie nie są niczym nadzwyczajnym.

Myślę, że kwestią czasu jest uruchomienie pracowniczych programów emerytalnych przez wszystkich dobrych pracodawców. Dlatego też powinni oni się skupić na jak najszybszym uruchomieniu takich programów.

Również bardzo ważnym argumentem jest fakt, że prowadzenie pracowniczego programu emerytalnego po prostu się opłaca - zarówno pracodawcy jak i pracownikom. W przypadku, gdy pracownicy starają się na własną rękę zadbać o swoją finansową przyszłość tracą podwójnie. Otrzymując wynagrodzenie są oni obciążani składką na ubezpieczenia społeczne. Uruchamiając program pracodawca jest zwolniony z opłacania składki w wysokości składek wpłacanych na pracowniczy program emerytalny - ponosząc ten sam koszt na wynagrodzenie pracownika może on spowodować, że większa część wynagrodzenia uczestnika programu będzie pracowała na jego emeryturę. Z drugiej strony pracownik nie musi ponosić niejednokrotnie bardzo wysokich kosztów ubezpieczenia indywidualnego - różnice mogą być kilkukrotne! Warto również zauważyć, że wszelkie wypłaty świadczeń pochodzących z pracowniczego programu emerytalnego są wolne od podatku dochodowego od osób fizycznych.

Jest to wydawałoby się drobna oszczędność - 7% wysokości wynagrodzenia. Lecz jeżeli weźmiemy pod uwagę duże zakłady pracy, gdzie większość załogi zdecydowało się na uczestnictwo w pracowniczym programie emerytalnym oszczędności podatkowe pracodawcy mogą się okazać znaczne.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na sytuację innych pracodawców, którzy jakiś czas temu uruchomili w swoim zakładzie program grupowego oszczędzania. Niestety nie mają oni możliwości korzystania z ulg przysługujących pracodawcom prowadzącym pracowniczy program emerytalny. Czy istnieje więc dla nich jakaś rada? Oczywiście - bez problemu mogą oni dostosować warunki prowadzonego ubezpieczenia grupowego lub umowy z funduszem inwestycyjnym, tak, aby spełniały one kryteria ustawy o pracowniczym programie emerytalnym i jedyną formalnością, którą muszą spełnić jest rejestracja nowego programu w Urzędzie Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi. W większości przypadków grupowe ubezpieczenie na życie prowadzone w takim zakładzie może być bez problemu wykorzystane jako trzon pracowniczego programu emerytalnego, co ogranicza wszelkie formalności do minimum. Takie podejście do sprawy bardzo dobrze świadczy o pracodawcy, gdyż jest to dowód jego troski o przyszłość pracowników, a jednocześnie on sam może odnieść wymierne korzyści finansowe płynące z prowadzenia programu emerytalnego.

Warto zauważyć, że rynek pracowniczych programów emerytalnych dopiero się rozwija. Myślę, że zakłady ubezpieczeń i towarzystwa funduszy inwestycyjnych powinny wziąć na siebie ciężar promocji i upowszechniania pracowniczych programów emerytalnych. Moim zdaniem warto by było organizować prelekcje i szkolenia, które spopularyzowałyby ideę tworzenia pracowniczych programów emerytalnych. Należałoby zwrócić uwagę na korzyści, jakie mogą odnieść zakłady pracy, a także pokazać, co tracą pracodawcy i ich pracownicy, gdy taki program nie funkcjonuje.(Szumlicz T., Gazeta Ubezpieczeniowa, 1999 (f))

Takie działanie bardzo pozytywnie wpłynęłoby na sytuację na polskim rynku ubezpieczeń, nie tylko życiowych, ale również tych specjalistycznych - emerytalnych. Po pierwsze zakłady ubezpieczeń zyskałyby nowych klientów, co pozwoliłoby im na ugruntowanie, umocnienie i poprawę pozycji na rynku, po drugie pracodawcy zyskaliby prestiż i uznanie pracowników i innych uczestników rynku pracy a po trzecie wszyscy pracownicy zyskaliby szansę na godziwe wynagrodzenie emerytalne, a także uzyskanie ochrony życia i zdrowia nie tylko pracowników, ale także ich bliskich.

Należy jednocześnie zwrócić uwagę na fakt, iż inne formy pracowniczych programów emerytalnych nie są tak atrakcyjne dla uczestników tego rynku jak grupowe ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym czy fundusz inwestycyjny. Wiąże się to z dużymi kosztami założenia pracowniczego programu emerytalnego opartego na własnym towarzystwie ubezpieczeń wzajemnych czy pracowniczym funduszu emerytalnym. Poza tym formy te nie zapewniają takich stóp zwrotu jak pozostałe dwa rodzaje programów emerytalnych, a osobiście uważam, iż pracownicy tworząc np. własne towarzystwo ubezpieczeń wzajemnych mogą nie mieć odpowiedniego doświadczenia, i nawet zatrudniając fachowców inwestycyjnych mogą nie uzyskać tak dobrych wyników jak fundusze inwestycyjne kierowane przez zakład ubezpieczeń czy towarzystwo funduszy inwestycyjnych. Jest to jeszcze jeden argument za tym, aby promować te właśnie formy pracowniczych programów emerytalnych.

Te wszystkie elementy mogą sprawić, że pozycja zakładu ubezpieczeń sprzedającego bardzo atrakcyjny dla pracodawcy i pracowników uczestniczących w programie produkt może znacznie się poprawić. Jeżeli pracownicze programy emerytalne zdobędą dużą popularność - a wszystko na to wskazuje - to prężne i nowoczesne zakłady ubezpieczeń oferujące atrakcyjne ubezpieczenia życiowe z pewnością staną się rynkowymi potentatami, lub co najmniej ugruntują swoją pozycję na rynku.

Jestem przekonany, iż podjęty przeze mnie temat przedstawiłem w sposób profesjonalny i rzetelny, bez trudu dowodząc postawionej przede mną tezy i w sposób przejrzysty przedstawiłem tą dość trudną problematykę. Chciałbym jednocześnie podkreślić, że nie było to zadanie proste, aczkolwiek moje zainteresowania, praktyka zawodowa oraz wykształcenie bardzo pomogły mi w napisaniu tej pracy.

Chciałbym tym samym, aby trud włożony w stworzenie mojej pracy został przez kogoś praktycznie wykorzystany, i przyznaję, że między innymi z takimi założeniami przystępowałem do pisania mojego dzieła. Dlatego też sądzę, że moja praca ma charakter bardzo praktyczny, wręcz dydaktyczny i doskonale może pełnić rolę przewodnika dla zakładów ubezpieczeń chcących prowadzić sprzedaż ubezpieczeń grupowych pod kątem wykorzystania ich w pracowniczych programach emerytalnych.

Z dużą uwagą będę obserwował rozwój rynku pracowniczych programów emerytalnych, szczególnie w formie grupowych ubezpieczeń na życie z funduszem inwestycyjnym, które jest mi szczególnie bliskie ze względów zawodowych.

BIBLIOGRAFIA

Spis treści

1. Hadyniak B., Przewodnik Doradcy Emerytalnego, Warszawa 1999, WSUiB

2. Dessouter L., Ubezpieczenia na życie - Leksykon, Szczecin 1997, Zachodniopomorska Szkoła Businessu

3. Krasowska - Kłos R., Nowe ubezpieczenia społeczne z krótkim komentarzem, Warszawa 1999, Infor

4. Kryszyński A., Jak sporządzać umowy emerytalne: Pracownicze Programy Emerytalne, Pracownicza Umowa Emerytalna, Zakładowa Umowa Emerytalna, Warszawa 1999, Infor

5. Kubala A., Fundusze emerytalne: Pracownicze Programy Emerytalne - aktualny stan prawny, Warszawa 1999, C.H. Beck

6. Kuczyk G., Droga do własnej emerytury: ubezpieczenia na dożycie, Warszawa 1998 (a), Federacja Konsumentów

7. Kuczyk G., Ubezpieczenie na życie: zalety i wady, Warszawa 1998 (b), Federacja Konsumentów

8. Kwiatkowska R., Nowy system ubezpieczeń społecznych, Zielona Góra 1999, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne w Zielonej Górze

9. Mrozowska - Przedworska M., Przewodnik po nowym systemie ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1999, Wiedza i Praktyka

10. Mujzel J., Owsiak S., Mączyńska E., reforma systemu emerytalnego w Polsce: bezpieczeństwo dzięki różnorodności, Warszawa 1997, Rada Strategii Społeczno - Gospodarczej

11. Olszewski J., Fundusze Emerytalne: Filar II i III, Warszawa 1999 (a), Infor

12. Olszewski J., Fundusze Emerytalne: Filar II, Pracownicze Fundusze Emerytalne, Warszawa 1999 (b), Infor

13. Popplewell K., Ubezpieczania na życie: praktyka i zarządzanie, Warszawa 1996, Centrum Kształcenia. System zawodowej edukacji ubezpieczeniowej i bankowej: "LAM"

14. Sierpieńska - Bałaban G., ABC sytemu emerytalnego (cz.IV): III Filar - emerytura dodatkowa z ubezpieczenia indywidualnego, Katowice 1999 (a), Videograf

15. Sierpieńska - Bałaban G., ABC sytemu emerytalnego (cz.V): III Filar - emerytura dodatkowa z pracowniczego programu emerytalnego, Katowice 1999 (b), Videograf

16. Sojka T., Ubezpieczenia społeczne od 1 stycznia 1999: nowy system, Zielona Góra 1999, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne w Zielonej Górze.

17. Stroiński E., Ubezpieczenia na życie, Warszawa 1996, Centrum Kształcenia - System zawodowej edukacji ubezpieczeniowej i bankowej

18. Ubezpieczenia na życie: (indywidualne, zbiorowe, emerytalne), Warszawa 1996, Adlers

19. Wiktorow A., System ubezpieczeń społecznych - Możliwości zmian systemu emerytalnego, Warszawa 1996, Zeszyty Centrum im. Adama Smitha

20. Żeglicka H., red., Systemy i reformy emerytalne: Wielka Brytania, Szwecja, Włochy, Węgry i Polska, Warszawa 1999, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

Artykuły prasowe

Spis treści

Fundusze Emerytalne

Spis treści

1. Bańkowski T., Ochocka I., Możliwość wyboru, 1999, nr 2(4)

2. Brimblecombe S., Między dwójką a trójką, 1998, nr 1(1)

3. Cierpliwe przymiarki, 1999, nr 1(3)

4. Doroba R., Jak będzie w trzecim filarze, 1998, nr 1(1)

5. Fundusz otwarty - tańszy, 1998, nr 1(1)

6. Góra M., Istota reformy, 2000, nr 3(5)

7. Grzelak P., Sondaż Demospoku: Pracownicze programy emerytalne w przedsiębiorstwach, 1999, 2(4)

8. Jak wisi poprzeczka, 1998, nr 1(1)

9. Jóźwik G., Reformy emerytalne w krajach Europy środkowo - wschodniej, 1999, nr 2(4)

10. Kowalski K., Państwa nie stać, 1998, nr 2(2)

11. Łukawska A., Oferta w ramach III filaru, 1998, nr 2(2)

12. Parniczky T., Też trzy nogi, 1999, nr 1(3)

13. Postawny cherlak, 1998, nr 1(1)

14. Szumlicz T., Teoretycznie duże szanse, 1998, nr 2(2)

15. Tomes I., Zamiast drugiego filaru, 1998, nr 2(2)

16. Wielki niedoceniony, 1999, nr 1(3)

Nowe Ubezpieczenia

Spis treści

1. Bieńkowski D., Czy warto przystąpić do PPE, 1999 (a), nr 4(6)

2. Bieńkowski D., Etapy tworzenia - problemy pracowniczych towarzystw emerytalnych (1), 2000 (a), nr 2(16)

3. Bieńkowski D., Meandry rejestracji - problemy pracowniczych funduszy emerytalnych (2), 2000 (b), nr 3(17)

4. Bieńkowski D., Odpowiadamy na pytania czytelników, 2000 (c), nr 3(17)

5. Bieńkowski D., Powstawanie funduszu - problemy pracowniczych funduszy emerytalnych (3), 2000 (d), nr 4(18)

6. Bieńkowski D., Pracownicze Programy Emerytalne w pytaniach i odpowiedziach, 1999 (b), nr 2(4)

7. Bieńkowski D., Umowa z funduszem inwestycyjnym - problemy pracowniczych funduszy emerytalnych (4), 2000 (e), nr 5(19)

8. Dołęgowska - Wysocka B., Pracownicze Programy Emerytalne na starcie - rozmowa z mecenasem Andrzejem Chróścickim, 1999, nr 4(6)

9. Dygas M., Grupowo na emeryturę, 1999 (a), nr 6(8)

10. Dygas M., Życie na Plusie, 1999 (b), nr 12(14)

11. Flisiuk A., Dwa w jednym: Ubezpieczenie na życie z funduszem inwestycyjnym, 1999 (a), nr 5(7)

12. Flisiuk A., Ubezpieczenia na życie - spróbuj się z nimi zaprzyjaźnić, 1999 (b), nr 2(4)

13. Gadkowski M., Gdy ubezpiecza pracodawca, 1998, nr 1

14. Kosińska H., Podatki w PPE, 1998, nr 1

15. Łukasik A., Przyczyny odmowy wypłaty, 1999, nr 5(7)

16. Majkowski S., Ubezpieczenia na życie w III filarze, 1999, nr 2(4)

17. Negri A., Kapitałowa i ubezpieczeniowa forma oszczędzania w III filarze, 2000, nr 2(16)

18. Pawlak I., Jest w czym wybierać - ubezpieczenie na życie (1), 1999 (a), nr 9(11)

19. Pawlak I., Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy - ubezpieczenie na życie (2), 1999 (b), nr 10(12)

20. Polańska A., Kto pyta, nie błądzi, 2000 (a), nr 2(16)

21. Polańska A., Międzyzakładowe programy emerytalne, 1999 (a), nr 11(13)

22. Polańska A., Tajemnice funduszu inwestycyjnego, 2000 (b), nr 4(18)

23. Polańska A., Ubezpieczenia grupowe (1), 1999 (b), nr 3(5)

24. Polańska A., Zakładowa umowa emerytalna (1), 1999 (c), nr 7(9)

25. Polańska A., Zakładowa umowa emerytalna (2), 1999 (d), nr 8(10)

26. Sówka T., Jak utworzyć Pracowniczy Program Emerytalny, 1998, nr 1

27. Wkładka - Grupowe ubezpieczenia na życie, 2000, nr 3(17)

28. Wkładka - Kapitałowe formy oszczędzania w III filarze, 1999 (a), nr 11(13)

29. Wkładka - PPE od A do Z cz. II, 1999 (b), nr 10(12)

30. Wkładka - PPE od A do Z, 1999 (c), nr 9(11)

31. Wolin A., Niedoceniany III filar, 1999, nr 4(6)

Gazeta Ubezpieczeniowa

Spis treści

1. AW, Kapitał Handlowy Senior, 1999, nr 10

2. Bieńkowski D., Jak stworzyć, kiedy przystąpić, 1999, nr 6

3. Dygas M., Bonus na emeryturę, 1999 (a), nr 13

4. Dygas M., Europejskie Emerytury, 1999 (b), nr 37

5. Dygas M., III filar z N-N, 1999 (c), nr 18

6. Dygas M., Nestor z Plusem, 1999 (d), nr 16

7. Dygas M., Trzecia furtka reformy, 1999 (e), nr 12,13

8. Dygas M., Z Wartą w grupie, 1999 (f), nr 27-28

9. Jaworska M., Zestawienie PPE, 1999, 25-26

10. Negri A., Dodatkowa emerytura, 1999 (a), nr 13

11. Negri A., Emerytura z Banku Handlowego, 1999 (b), nr 9

12. Negri A., III filar - różnica między pensją a emeryturą, 1999 (c), nr 7

13. Pańska A., Wszystko o starych i nowych emeryturach, 1999, nr 9

14. Szumlicz T., Bogaci będą bogatsi, 1999 (a), nr 22

15. Szumlicz T., Jak będą się tłumaczyć, 1999 (b), nr 21

16. Szumlicz T., Kto zapłaci składkę, 1999 (c), nr 16

17. Szumlicz T., Kto zapłaci składkę, 1999 (d), nr 27-28

18. Szumlicz T., Od ściany do ściany, 1999 (e), nr 17

19. Szumlicz T., Zalety świadomości ubezpieczeniowej, 1999 (f), nr 13

20. Szumlicz T., Ze skrajności w skrajność?, 1999 (g), nr 18

21. Wolin A., Dukat dla pracowników, 1999 (a), nr 20

22. Wolin A., III filar mocno wesprze emeryta, 1999 (b), nr 9

Prawo i Gospodarka

Spis treści

1. Barańska J.,CDM Pekao ma program emerytalny, 1999, nr 147

2. Fetera K., Dodatkowe premie za oszczędzanie, 1999 (a), nr 159

3. Fetera K., Drugi filar konkurencją dla PPE, 1999 (b), nr 41

4. Fetera K., Telewizor czy emerytura, 1999 (c), nr 155

5. INO, Trzeci filar od pracodawcy, 1999, nr 156

6. Nowak K., Jak motywować i inwestować, 1999, 13 sierpnia 1999

Prawo Reasekuracyjne

Spis treści

1. Hyrlik P., Malinowska K., Umowa grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym jako forma pracowniczego programu emerytalnego, 1999, nr 2

2. Wiktorow A., Nowe ubezpieczenia emerytalne, a ubezpieczenia na życie, 1999, nr 3

3. Wiktorow A., Nowa rola ubezpieczeń na życie w Polsce u progu XXI wieku, 2000 nr 1

4. Wnęk A., Abramczuk A., Zakłady ubezpieczeń a system powszechnych ubezpieczeń zdrowotnych, 2000, nr 1

Przegląd Ubezpieczeń Społecznych

Spis treści

1. Sejdel E., Emerytura mieszana, 2000, nr 1(47)

2. Zalewska H., Wzajemne związki w ramach trójfilarowego systemu emerytalnego w Polsce, 2000, nr 2(48)

3. Almert D., Reformy emerytalne w Kazachstanie i na Węgrzech, 2000, nr 4(50)

Rzeczpospolita

Spis treści

1. EL, Dla jednych prestiż dla innych kasa, 1999.01.15 (a), Moje Pieniądze

2. EL, Trzeci filar, 1999.03.09 (b), Kraj

3. Karpiński Sz., Formy trzeciego filara, 1999.03.10, Kraj

4. Kroner J., Pracownicze programy emerytalne, 1998.09.22, Prawo co dnia

5. Maciąga B., Dla kogo i po co ten cały trud, 1999.06.18 (a), Moje Pieniądze

6. Maciąga B., Wątpliwe panaceum, 1999.06.18 (b), Moje Pieniądze

7. Maciąga B., Emerytura dla robotnika i menedżera, 1999.07.01 (c), Moje Pieniądze

8. Maliński T., Pracownik odchodzi, składki zostają, 1999.09.12 (d), Raporty

9. Fandrejewska A., A może róbmy swoje, 2000.01.21, Ubezpieczenia

10. Gruszecki T., Wciąż wirtualny trzeci filar, 2000.03.02, Prawo co Dnia

11. Więcław E., Emerytura z zakładu pracy, 1999.11.12 (a), Ubezpieczenia

12. Więcław E., Już po starcie, ale wszystko w powijakach, 1999.06.18 (b), Moje Pieniądze

13. Więcław E., Przerażająca stopa zastąpienia, 2000.03.17 (c), Ubezpieczenia

14. Więcław E., Rok testowania, 2000.04.14 (d), Ekonomia

15. Wiktorow A., Góra M., Co na reformie zyska pracownik, 1998.09.15 (a)

16. Wiktorow A., Prywatyzacja a reforma systemu emerytalnego, 1998.02.12 (b)

Źródła statystyczne

Spis treści

1. Biuletyn Statystyczny, GUS, 1996, nr 2, Tabela nr 6, 12

2. Biuletyn Statystyczny, GUS, 1997, nr 12, Tabela 6, 12

3. Biuletyn Statystyczny, GUS, 1998, nr 2, Tabela 6, 12

4. Biuletyn Statystyczny, GUS, 1998, nr 6, Tabela 6, 12

5. Biuletyn Statystyczny, GUS, 1999, nr 12, Tabela 6, 12

6. Biuletyn Statystyczny, GUS, 2000, nr 1, Tabela 6, 12

Akty Prawne

Spis treści

1. Ustawa o Pracowniczych Programach Emerytalnych z dnia 22 sierpnia 1997 roku

2. Ustawa o zmianie ustawy o Pracowniczych Programach Emerytalnych z dnia 2 marca 2000 roku

3. Ustawa o działalności ubezpieczeniowej z dnia 28 lipca 1990 roku

4. Ustawa o funduszach inwestycyjnych z dnia 28 sierpnia 1997 roku

5. Ustawa o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych z dnia 28 sierpnia 1997 roku

Inne

Spis treści

1. Materiały informacyjne Towarzystwa Ubezpieczeń Commercial Union S.A., Kwiecień 2000

2. Materiały informacyjne Towarzystwa Ubezpieczeń Nationale Nederlanden Polska S.A., Kwiecień 2000

3. Materiały informacyjne Towarzystwa Ubezpieczeń PZU Życie S.A., Kwiecień 2000-05-30

4. Raport Roczny Powszechnego Zakładu Ubezpieczeń za rok 1998

5. Materiały informacyjne Towarzystwa Ubezpieczeń na Życie Royal PBK S.A.

Strony Internetowe

Spis treści

1. Strona internetowa Towarzystwa Ubezpieczeń Commercial Union S.A. - www.cu.com.pl, kwiecień 2000

2. Strona internetowa Towarzystwa Ubezpieczeń PZU Życie S.A. - www.pzuzycie.com.pl, kwiecień 2000

3. Strona internetowa Towarzystwa Ubezpieczeń Nationale Nederlanden Polska S.A. - www.natned.com.pl, kwiecień 2000

4. Strona internetowa Towarzystwa Ubezpieczeń na Życie Royal PBK S.A. - www.royalpbk.com, kwiecień 2000

5. Strona internetowa doradców emerytalnych - www.ppe.com.pl, maj 2000

6. Strona internetowa Urzędu Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi - www.unfe.gov.pl, maj 2000

Załącznik Nr 1 - SPIS TABEL

Spis treści

Tabela 1. Ilość osób pracujących i w wieku poprodukcyjnym

Tabela 2. Porównanie form PPE

Tabela 3. Zarejestrowane w kraju Pracownicze Programy Emerytalne

Tabela 4. Wysokość wypłat w zależności od obrażeń

Tabela 5. Minimalna liczba osób ubezpieczonych w zakładzie pracy

Tabela 6. Zestawienie wybranych produktów dostępnych na rynku

Załącznik nr 2 - Spis Rysunków

Spis treści

Rysunek 1. Przepływ Kapitału w II "filarze"

Rysunek 2. Podział Pracowniczych Programów Emerytalnych wg formy

Rysunek 3. Stosunki prawne między podmiotami PPE

Rysunek 4. Konstrukcja Polisy Grupowego Ubezpieczenia na Życie

 

 

Uwaga!

Jest to część prowadzonego przeze mnie dawniej, starego serwisu ryzyko.pl. Znaczna część informacji na tej stronie może więc być już nieaktualna a nawet fałszywa.

Z drugiej strony czasem można przekonać się jakie były przewidywania i plany, a jak potoczyła się rzeczywistość..

Marcin Z. Broda

 

 

Profesjonalnie o ubezpieczeniach..

Dziennik Ubezpieczeniowy

Miesięcznik Ubezpieczeniowy

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 Strona przygotowana przez Ogma Sp. z o.o.